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第一节战略性薪酬管理的内涵和特点
—、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是做出一系列战略性薪酬决策。通常，企业需要首先做出一系列根本性决策，即确定企业的战略；我们应该进入并停留在什么行业？我们靠什么赢得并保持在本行业或相关产品市场上的竞争优势？企业的整体人力资源政策应该如何设计？一旦企业的战略确定下来，企业需要接着回答的一个问题就是：我们如何依靠薪酬决策立于不败之地？这些如何帮助组织赢得并保持竞争优势的薪酬决策就是我们所说的战略性薪酬决策。它主要回答以下几个方面的问题：下一页返回
第一节战略性薪酬管理的内涵和特点
（１）薪酬管理的目标是什么即薪酬如何支持企业的经营管理？当企业面临着经营和文化压力时，应该如何调整自己的薪酬战略？（２）如何实现薪酬的内部一致性即在企业内部，如何对不同的职位和不同的技能或不同的能力支付不同的薪酬？（３）如何实现外部竞争性即相对于企业的竞争对手，企业在劳动力市场上的薪酬水平应该如何定位？（４）如何认可员工的贡献即基本薪酬调整的依据是什么？是个人或团队的绩效，还是个人的知识、经验的增长以及能力的提高，抑或仅仅是生活成本的变化？是否需要根据员工的不同表现及其业绩状况制定不同的绩效奖励计划？上一页下一页返回
第一节战略性薪酬管理的内涵和特点
（５）如何管理薪酬体系即对于所有的员工而言，薪酬决策的公开和透明度应该是怎样的？应该由谁来设计和管理薪酬体系？（６）如何提高薪酬管理的有效性即如何控制薪酬管理成本？如何提高薪酬管理成本的有效性？在当今这种变革激烈的环境中，薪酬管理早已不是人力资源管理体系中的一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素。它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。我们可以发现，几乎所有的人力资源教材或咨询报告都以浓重的笔墨阐述如何用薪酬体系来支持组织战略的问题。在实践中，越来越多的企业在探讨如何通过薪酬战略与组织战略目标之间的联系，让企业的经营变得更为有效。上一页下一页返回
第一节战略性薪酬管理的内涵和特点
综上所述，企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，必须清醒地认识到，虽然薪酬与薪酬管理对员工与企业都有重大的影响作用，但是薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能决定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。因此，在大多数情况下，薪酬制度和薪酬政策应当服从而不是领导企业的总体经营战略以及与之相关的其他人力
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