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2026年学校人事处年度工作计划

2026年，学校人事处将深入贯彻落实党的二十大精神和全国教育大会要求，围绕学校“十四五”事业发展规划及“双一流”建设目标，以“强队伍、优机制、提效能、促发展”为主线，系统推进师资队伍建设、人事制度改革、考核评价优化、人才服务升级等重点工作，为学校高质量发展提供坚实的人才支撑和机制保障。具体工作计划如下：

一、聚焦核心需求，系统推进师资队伍提质增量工程

（一）高层次人才引育并重，强化学科发展支撑力

坚持“需求导向、精准引育”原则，结合学校“十四五”学科建设规划及重点学科（群）发展需求，制定《2026年高层次人才引育实施方案》。全年计划引进“学科领军人才”3-5名（重点瞄准国家级人才计划入选者、行业领域顶尖专家）、“学术骨干人才”8-10名（具有海外知名高校或科研机构3年以上工作经历的博士或副高以上职称人员）、“紧缺专业人才”15-20名（重点补充新工科、新农科、交叉学科及基础学科薄弱方向）。

在引进机制上，建立“学科-人事-校领导”三级联动评审体系，上半年完成需求调研与政策优化（修订《高层次人才引进待遇实施细则》，增设“团队引进专项支持计划”，对成建制引进的高水平团队给予500-1000万元科研启动金及配套实验室建设支持）；下半年依托“全国高校人才交流会”“海外高层次人才线上对接会”等平台开展精准招聘，同步推进与国内外10所重点高校、科研机构的人才合作协议签订。

在培育方面，实施“学科带头人后备计划”，选拔10名45岁以下、学术潜力突出的教授作为重点培育对象，配套“一对一”学术导师、年度20万元专项培育经费及国内外访学支持；完善“杰出人才培育库”动态管理机制，每季度跟踪培育对象的科研进展，年度考核优秀者优先推荐国家级人才计划申报。

（二）青年教师精准赋能，夯实可持续发展基础

针对35岁以下青年教师占比超40%的现状，重点构建“教学-科研-职业发展”三位一体培育体系。一是深化“青蓝工程”，完善“双导师制”（教学导师+学术导师），全年组建导师团队30个，要求导师每学期至少开展2次教学观摩指导、1次科研选题论证，人事处联合教务处每学期末对导师履职情况及青年教师成长效果进行双向考核，结果与导师绩效奖励、青年教师职称晋升挂钩。二是实施“教学能力提升计划”，上半年开展“青年教师教学基本功大赛”（覆盖所有公共课、专业课教师），优胜者纳入“教学标兵培育库”，下半年组织“课程思政教学工作坊”“混合式教学创新培训”等专题培训（累计80学时），要求青年教师年内完成1门校级“金课”建设或1项教学改革项目申报。三是强化科研支持，设立“青年教师科研启动基金”（单项额度10-20万元），全年立项50项，配套“科研沙龙”月度活动（邀请校内外专家开展选题指导、论文写作、项目申报等专题讲座），推动青年教师年内以第一作者发表SCI/EI论文或CSSCI期刊论文不少于80篇。

（三）双师型教师培育突破，服务产教融合需求

落实《教育部关于深化高校教师队伍建设改革的指导意见》，围绕学校“应用型人才培养”定位，制定《双师型教师认定与管理办法（2026修订版）》。明确双师型教师认定标准：除具备高校教师资格外，需同时持有行业高级职业资格证书（如注册会计师、一级建造师等）或具有企业3年以上一线工作经历，且近3年主持或参与横向课题到账经费累计不少于50万元。

培育措施上，建立“校企双聘”机制，与15家行业龙头企业签订教师实践基地协议，要求理工科教师每年下企业实践不少于30天、文科教师不少于20天（实践期间学校保留原待遇，企业提供岗位津贴）；鼓励教师考取行业资格证书，对年内取得证书的教师给予3000-5000元补贴。考核激励方面，将双师型教师占比纳入二级学院年度考核（目标：2026年底达到专业课教师总数的35%），在职称评审中增设“双师型教师”专项通道（侧重横向课题转化、实践教学成果等指标），年度评选“产教融合优秀教师”10名，每人奖励1万元。

二、深化制度创新，构建科学高效的人事管理体系

（一）优化岗位设置，动态匹配事业发展需求

依据《事业单位岗位设置管理试行办法》及学校事业发展实际，上半年完成岗位设置动态调整工作。重点向教学科研一线倾斜：教学为主型岗位占比由45%提高至48%（重点保障公共基础课、核心专业课教学），科研为主型岗位占比由25%提高至28%（聚焦重点实验室、工程中心等科研平台），教学科研型岗位保持20%（鼓励教师教学科研协同发展），管理及教辅岗位压缩至4%（严控非教学人员编制）。

建立岗位设置“年度评估-动态调整”机制，每学期末由二级学院提交岗位需求报告（结合招生规模、学科建设、教师流动等因素），人事处会同发展规划处、教务处等部门审核后，报校长办公会审批，确保岗位资源精准配置。

（二）完善聘期管理，