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2026年学校人事处工作计划

2026年学校人事处将围绕“服务学校高质量发展、支撑学科建设突破、激发教职工内生动力”核心目标，以师资队伍结构优化为主线，以制度创新为抓手，以精准服务为保障，系统推进人才引进、培养、评价、激励全链条工作，具体计划如下：

一、聚焦学科发展需求，构建多层次师资引育体系

（一）精准实施高层次人才引进行动。紧密对接学校“十四五”学科建设规划，重点围绕人工智能、新能源材料、智慧医疗、文化遗产保护等4个重点发展学科方向，制定“学科急需人才目录”，明确“学科带头人—学术骨干—青年才俊”三级引进标准。全年计划引进全职高层次人才35名，其中学科带头人（具有国家级人才称号或海外高水平大学终身教授经历）5名，学术骨干（省部级人才称号或近5年以第一作者在本学科TOP期刊发表3篇以上论文）15名，青年才俊（博士毕业3年内，研究方向与学科前沿高度契合）15名。建立“一人一策”引进机制，对学科急需的顶尖人才，在科研启动经费（最高200万元）、实验室建设、团队配套、配偶安置等方面采取“一事一议”；对青年才俊，提供3年过渡性住房、20万元科研启动金及“双导师”培养支持（校内学科带头人与行业领军专家联合指导）。

（二）深化青年教师成长支持计划。针对35岁以下青年教师占比达42%的现状，升级“青蓝工程2.0”培养体系：一是实施“教学能力筑基计划”，为新入职教师配备“教学导师+科研导师”双导师，每学期开展2次教学观摩、4次教研工作坊（涵盖课程设计、课堂互动、数字化教学工具应用等主题），全年完成80名新教师岗前培训并组织教学竞赛；二是实施“科研潜力激活计划”，设立青年教师科研培育基金（年度预算200万元），支持开展“小而精”创新项目（单个项目资助5-10万元），每季度组织跨学科学术沙龙，推动交叉领域合作；三是实施“职业发展导航计划”，建立青年教师成长档案，动态跟踪教学工作量、科研成果、社会服务等指标，每学年开展1次职业发展评估，针对性提供访学、参会、企业实践等机会。

（三）强化双师型教师队伍建设。适应应用型人才培养需求，制定《行业导师引进与管理办法》，重点从人工智能企业、三甲医院、文化遗产保护机构等单位引进具有丰富实践经验的行业专家。全年计划引进兼职行业导师60名（其中企业高级工程师、主任医师、研究馆员占比不低于70%），明确其承担实践课程、指导毕业设计、参与人才培养方案制定等职责，给予课酬（每课时300-500元）、科研合作奖励（横向课题到账经费的5%作为绩效）等激励。同时，选派50名专业教师到行业企业开展为期3个月的实践锻炼，要求提交实践报告并转化为1门实践课程案例或1项教学改革成果。

二、完善分类评价机制，激发教职工发展活力

（一）优化职称评审体系。贯彻“破五唯”要求，修订《专业技术职务评审办法》，建立教学型、科研型、教学科研型、社会服务型四类教师分类评价标准：教学型教师重点考察课程建设（主讲核心课程门数、课程思政建设成果）、教学改革（获教学成果奖、在线课程建设）、学生评价（课堂教学满意度≥90%）；科研型教师突出标志性成果（高水平论文、发明专利、国家级项目）及学术影响力（担任期刊编委、学术组织职务）；社会服务型教师侧重成果转化（横向课题到账经费、技术转让收益）、社会贡献（标准制定、政策咨询采纳）；教辅系列突出服务效能（设备利用率、信息化平台建设、师生满意度）。将同行专家评审比例从60%提高至70%，增加实践领域专家（行业企业代表、校友）参与工程类、医学类等学科评审，取消论文数量硬性指标，推行“代表性成果”评价。

（二）推进考核评价改革。实行“年度考核+聘期考核”双轨制，制定《教职工考核管理办法》：教师岗位年度考核重点考核教学工作量（完成基本课时量≥120%）、科研进展（在研项目进度、阶段性成果）、社会服务（指导学生竞赛、参与社区服务）；聘期考核（3年为一个周期）突出标志性成果（教学型教师需获校级以上教学奖1项，科研型教师需主持省部级以上项目1项或发表TOP论文2篇）。行政教辅岗位年度考核设置“服务效率”（事项办理时限达标率≥95%）、“创新贡献”（提出优化流程建议被采纳数量）、“满意度”（服务对象测评≥85分）三项核心指标；聘期考核增加“制度建设”（牵头制定或修订管理制度数量）、“信息化成果”（开发或优化业务系统功能）等指标。考核结果与绩效分配、职称晋升、评优评先直接挂钩，对年度考核不合格人员进行谈话提醒并限期整改，连续两年不合格者调整岗位或降低岗位等级。

三、健全激励保障机制，提升教职工获得感

（一）优化薪酬分配体系。修订《绩效工资分配方案》，坚持“多劳多得、优绩优酬”原则，调整基础性绩效与奖励性绩效比例至4:6（原5:5），加大对教学科研一线、关键岗位、高层次人才的倾斜力度：教学奖励方面，