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团队目标管理责任书模板

一、适用情境与背景

团队成立初期：明确新组建团队的核心任务与成员责任，保证目标一致；

年度/季度目标规划：结合公司或部门战略方向，将整体目标分解为可执行的具体任务；

项目启动阶段：针对特定项目，清晰界定团队成员的角色分工与成果交付标准；

绩效周期目标对齐：在绩效考核周期开始前，通过责任书统一团队对目标的理解与承诺，避免执行偏差。

二、签订与执行流程

（一）目标共识与分解

梳理核心任务：由团队负责人牵头，组织成员共同分析当前阶段的工作重点，结合公司战略、部门计划及团队职责，明确团队总体目标（如“季度销售额提升20%”“新产品按时上线”等）。

拆解具体任务：将总体目标分解为可量化、可跟进的子目标，明确每个子目标的交付成果、时间节点及衡量标准（如“5月底前完成市场调研报告，包含10个核心竞品分析”）。

责任分配：根据成员能力与岗位分工，将子目标落实到具体责任人，避免责任重叠或空白，明确“主要负责人”与“配合人”的角色（如“明负责客户需求调研，华协助数据整理”）。

（二）责任书拟定与审核

填写模板内容：参照“责任书核心内容模板”，完整填写团队信息、目标详情、责任分工、考核标准等内容，保证语言表述清晰、无歧义。

内部审核：团队负责人组织成员对拟定内容进行逐项核对，重点检查目标是否可达成、责任是否明确、考核标准是否公平，达成一致后签字确认。

上级备案：将签订后的责任书提交至直属上级部门备案，保证目标与上级规划保持一致，获取必要的资源支持。

（三）目标执行与跟踪

定期沟通：团队负责人通过周例会、月度复盘等形式，跟踪目标执行进度，及时解决成员遇到的问题（如资源不足、流程卡点等），必要时调整目标或策略。

过程记录：要求责任人详细记录任务进展、关键成果及风险点，形成书面记录（如工作日志、里程碑报告），作为后续考核的依据。

（四）考核评估与结果应用

周期性考核：在目标节点到期后，由上级部门牵头，结合责任书中的考核标准，对团队及个人目标完成情况进行量化评估（如“销售额达成率”“报告质量评分”）。

结果反馈：向团队成员反馈考核结果，肯定成绩、分析不足，共同制定改进计划；将考核结果与绩效奖金、晋升发展等挂钩，保证激励与约束并重。

三、责任书核心内容模板

团队目标管理责任书

一、团队基本信息

团队名称

所属部门

团队负责人

*经理

团队成员

明、华、阳、欣

二、目标周期

自______年_月_日至______年_月_日

三、团队总体目标

（简要描述本周期内团队需完成的核心任务，需符合SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关性、时间性）

示例：完成新产品A在华东区域的上市推广，实现季度销售额500万元，新用户获取量10万人，用户满意度评分不低于4.5分（5分制）。

四、具体目标与责任分工

目标类别

具体目标描述（含交付成果、时间节点）

负责人

配合人

考核指标及权重

业绩目标

季度销售额达到500万元，6月30日前完成

*明

*华

销售额达成率（40%）

新用户获取量10万人，每月新增不低于3万

*华

*阳

新用户数量（30%）

过程目标

市场调研报告：5月20日前提交，包含10个竞品分析

*阳

*欣

报告完整性评分（20%）

推广活动执行：6场线下活动，6月15日前全部完成

*欣

*明

活动到场率（10%）

五、资源支持需求

（团队为实现目标所需的资源，如预算、人力、技术支持等）

示例：市场推广预算20万元；技术部门协助完成用户数据系统对接；新增1名销售支持人员。

六、考核与奖惩机制

1.团队考核

达标标准：综合得分≥80分（各考核指标加权计算）；

奖励措施：团队绩效奖金系数提升1.2，优先参与公司优秀团队评选；

未达标处理：综合得分＜60分，团队负责人需提交改进计划，成员绩效奖金系数按0.8发放。

2.个人考核

优秀（得分≥90分）：优先获得晋升机会，发放个人绩效奖金120%；

良好（80≤得分＜90分）：绩效奖金按100%发放；

待改进（60≤得分＜80分）：制定个人提升计划，奖金按80%发放；

不合格（得分＜60分）：岗位调整或培训待岗。

七、签字确认

团队负责人签字

日期

年月日

团队成员（依次签字）

日期

年月日

年月日

上级部门审核意见

日期

年月日

四、关键要点提示

（一）目标设定需科学合理

避免目标过高或过低，结合团队能力、资源条件及市场环境，保证目标既有挑战性又可实现；

量化指标优先（如“销售额”“用户数”“完成率”），减少模糊描述（如“提升客户满意度”需明确具体评分标准）。

（二）责任分工需清晰到人

每个子目标明确唯一“主要负责人”，避免多人负责导致推诿；“配合人”需清楚自身职责，保证协作顺畅。

（三）跟踪沟通需及时到位

团队负责人需定期组织进度复盘，对偏离目标的情况及时干预，而非等到考核节