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企业人力资源管理师（四级）操作技能2025真题库

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

第一部分招聘与配置

案例一

某制造企业因业务扩张，计划招聘20名生产线操作工。人力资源部负责人决定采取快速招聘方式，通过一家劳务派遣公司直接输送人员，以缩短人员到位时间。在人员到位后，发现新员工的技能水平参差不齐，且流失率较高，导致生产线效率受到影响。部门负责人认为这是派遣公司筛选不力造成的，要求派遣公司承担责任。

问题：

1.分析该企业此次招聘在策略选择上可能存在的问题。

2.针对此次招聘中出现的新员工技能不均和流失率高的问题，请提出至少三点改进措施。

第二部分培训与开发

案例二

某服务型企业每年都组织员工参加岗前培训，内容主要包括公司文化、规章制度、基本服务礼仪等。培训结束后进行简单的笔试，合格后即可上岗。一位新入职的员工反映，虽然了解了公司基本情况，但在实际工作中仍然感到困惑，缺乏处理复杂客户问题的能力。该员工希望获得更多实用的技能培训。

问题：

1.分析该企业现有培训体系可能存在的不足之处。

2.为提升该员工及类似员工的实际工作能力，请设计一个简单的培训需求分析步骤，并说明如何根据分析结果设计培训内容。

第三部分绩效管理

案例三

某销售部门实行计件工资制度，员工收入与个人销售业绩直接挂钩。部门经理发现，虽然员工销售积极性很高，但团队协作氛围较差，内部竞争激烈，有时甚至出现为了个人业绩而损害公司整体利益的情况。同时，由于缺乏有效的绩效反馈和辅导，部分员工的业绩长期徘徊不前。

问题：

1.分析该销售部门绩效管理可能存在的问题。

2.请提出至少两种改进该部门绩效管理的具体建议，并说明理由。

第四部分薪酬福利管理

案例四

某初创科技公司正在进行薪酬体系改革。原有的薪酬结构较为单一，主要依靠基本工资和年终奖金。随着公司发展，人才竞争加剧，发现部分核心技术人才的薪酬水平在市场上缺乏竞争力，导致人才流失。公司管理层希望设计一个更具吸引力和激励性的薪酬体系，但预算有限。

问题：

1.在预算有限的情况下，该科技公司可以采用哪些薪酬策略来提升核心人才的吸引力？

2.请简述设计具有激励性的薪酬体系时需要考虑的关键因素。

第五部分劳动关系

案例五

某零售企业实行弹性工作制，员工的具体工作时间可以有一定的灵活性。近期，部分员工因工作时间安排与个人生活冲突，向工会提出调整工作时间或增加加班费的要求。企业认为弹性工作制本身就是给予员工自主权，且并未增加额外劳动时间，因此不同意增加加班费。

问题：

1.分析该企业关于弹性工作制和加班费问题的观点可能存在哪些法律风险？

2.请提出企业在处理员工关于工作时间调整的诉求时，可以采取哪些沟通和协商策略？

试卷答案

第一部分招聘与配置

案例一

1.该企业此次招聘策略选择上可能存在的问题包括：

*过于依赖劳务派遣，缺乏对招聘渠道的全面管理和评估，可能导致对候选人质量控制力不足。

*招聘目标与公司长期发展结合不够紧密，未进行充分的内部需求分析和岗位分析，可能导致招聘到的人员与实际岗位要求存在偏差。

*招聘过程可能缺乏有效的筛选机制和评估工具，仅依赖派遣公司推荐，无法保证新员工的基本素质和技能匹配度。

*忽略了招聘后的融入和引导环节，未为新员工提供必要的岗前适应支持，导致其难以快速融入团队和工作环境。

2.针对此次招聘中出现的问题，可采取的改进措施包括：

*完善招聘渠道管理：不仅要使用劳务派遣，还应积极探索和利用其他招聘渠道（如官方网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等），并建立对派遣公司的评估和管理机制，明确双方在筛选、面试和录用环节的责任。

*加强岗位分析和技能评估：在招聘前进行详细的岗位分析，明确操作工所需的技能、知识和素质模型。在招聘过程中引入标准化的笔试、实操考核或情景模拟等评估工具，更准确地评估候选人的实际能力。

*优化新员工入职引导和培训：建立系统的新员工入职程序，包括公司文化、规章制度、安全操作规程的培训，以及针对岗位技能的专项培训。提供导师制度或伙伴计划，帮助新员工更快地适应工作环境和要求。

*建立有效的绩效管理和反馈机制：在员工入职初期加强绩效监控和反馈，及时发现问题并提供指导。将个人绩效与团队绩效相结合，营造积极协作的工作氛围。

第二部分培训与开发

案例二

1.该企业现有培训体系可能存在的不足之处：

*培训内容与实际工作脱节：岗前培训内容偏重于理论介绍和通用知识，缺乏针对岗位核心技能和实际问题的具体训练。

*培训方式单一：主要采用课堂讲授和简单笔试，缺乏