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企业人力资源管理师（四级）操作技能2025模拟精选卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、

某制造企业计划扩大生产规模，人力资源部负责人小王正在组织进行人力资源规划。请协助小王完成以下工作：

1.分析在进行人力资源供求预测时，可以采用哪些定量和定性方法？

2.简述进行岗位分析的主要步骤。

3.如果预测未来两年公司对生产操作工的需求将大幅增加，但现有员工普遍希望获得更高的薪资待遇，请提出至少三种应对策略，并简述每种策略的优缺点。

二、

假设你是一家初创科技公司的人力资源专员，公司正在招聘第一位软件工程师。请根据以下信息，完成招聘相关任务：

1.帮助该公司撰写一则吸引软件工程师的招聘启事。要求说明公司简介、职位职责、任职要求（技能和经验）、薪资福利范围以及应聘方式。

2.简述在筛选简历时，你需要注意哪些关键信息，以及如何初步判断简历的真实性？

3.设计一个针对软件工程师职位的面试问题清单，至少包含5个问题，要求问题能够考察候选人的技术能力、解决问题能力以及与公司文化的契合度。

三、

某零售企业计划对其销售团队的员工进行服务礼仪与沟通技巧的培训。请协助人力资源部完成以下培训相关任务：

1.简述培训需求分析的过程，并说明在本次培训项目中，可以通过哪些方法收集培训需求信息？

2.如果确定要进行此次培训，请设计一个简单的培训方案框架，包括培训目标、培训对象、培训内容、培训方式、培训时间和地点、培训讲师以及培训效果评估方法。

3.培训结束后，请设计一个包含至少三个评估维度的培训效果评估问卷题目，用于收集学员对培训内容、讲师和整体安排的反馈。

四、

某公司实行年度绩效考核制度，员工小张的绩效评估结果为“基本合格”。在绩效面谈时，小张表达了对评估结果的强烈不满，认为自己工作努力且业绩良好，认为评估标准不透明。作为人力资源部负责绩效管理的专员，请完成以下任务：

1.面对小张的抱怨，请简述你将如何进行有效沟通，以缓和气氛并引导面谈顺利进行？

2.在绩效面谈中，你将如何向小张解释“基本合格”的评估结果，并提供具体的、可证明的绩效表现依据？

3.除了解释评估结果，绩效面谈还有哪些重要目的？请至少列举两项，并简述如何通过面谈帮助小张制定绩效改进计划。

五、

某公司计划对其核心技术岗位的员工进行薪酬调整，以吸引和保留人才。请协助公司人力资源部完成以下薪酬管理相关任务：

1.简述进行薪酬调查时，可以选择哪些渠道获取信息？在进行薪酬调查数据分析时，通常关注哪些指标？

2.如果公司决定采用岗位价值评估方法来确定薪酬等级，请简述该方法的主要步骤。

3.在设计核心技术岗位的薪酬结构时，请说明如何在基础工资、绩效工资和福利等方面体现“内部公平性”和“外部竞争力”？请提出具体建议。

六、

某公司员工小李因个人原因向公司提出辞职，按规定需要提前一个月提出书面申请。作为人力资源部负责员工关系管理的专员，请完成以下任务：

1.在员工提交辞职申请后，请简述你将如何进行离职面谈？离职面谈的主要目的是什么？

2.在处理小李的离职手续时，请列出至少五项需要办理的事项。

3.如果在与小李的面谈中发现他表达对公司有较强烈的不满情绪，甚至提及可能向劳动监察部门投诉，请简述你将如何应对这种情况，以降低潜在的风险？

试卷答案

一、

1.定量方法：回归分析、趋势预测法（时间序列分析）、比率分析（如人员增长率与销售额增长率之比）。解析：定量方法侧重于使用数学模型和统计数据来预测未来的人力资源需求，适用于数据较充足的情况。

定性方法：经验预测法（高层管理人员访谈）、德尔菲法（专家意见法）、市场凋查法（竞争对手人员变动情况）、人员盘点法（现有员工结构分析）。解析：定性方法适用于缺乏历史数据或需要考虑难以量化的因素（如组织文化、战略变化）的情况。

2.主要步骤：确定岗位分析目的、选择岗位分析对象、收集岗位信息（观察、访谈、问卷、工作日志等）、整理和分析岗位信息、编写岗位说明书（包括岗位目的、职责、权限、任职资格等）、审核和修订岗位说明书。解析：岗位分析是一个系统性的过程，旨在全面了解岗位的内在要求，是后续人力资源管理的许多环节（如招聘、培训、绩效、薪酬）的基础。

3.策略一：提高招聘效率，大力引进外部人才以满足需求。优点：快速获得所需数量的人才。缺点：新员工融入时间长，文化匹配度不确定，可能引发现有员工不满。解析：这是应对短期供给不足的直接方法，但需考虑长期影响。

策略二：对现有员工进行技能再培训或交叉培训，提升其能力以适应新岗位需求。优点：节省招聘成本，缩短员工适应期，提升员工忠诚度。缺点：培训效果不确定，可能存在现有员工不愿接