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2026年人力资源管理师考试题及解析答案

一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填入括号内）

1.2026年《企业人力资源管理规范》修订后，首次将“员工心理安全感”纳入组织健康指标，其最直接的理论渊源是（）。

A.马斯洛需求层次理论?B.赫兹伯格双因素理论?C.自我决定理论?D.资源保存理论

答案：C

解析：自我决定理论强调自主、胜任、关系三大基本心理需求，心理安全感是“关系需求”在团队层面的具体表现，2026版规范将其量化纳入KPI，与资源保存理论（D）的“资源损耗”视角不同，故选C。

2.某互联网公司在OKR周期中引入“反向OKR”，即由员工自下而上提出目标，管理层仅保留否决权。这种做法对绩效文化的影响是（）。

A.强化控制导向?B.弱化心理赋权?C.提升目标可达成性?D.降低战略一致性

答案：C

解析：反向OKR通过扩大员工自主权，使目标更贴近一线实际，可达成性显著上升；战略一致性（D）并非必然降低，只要否决权使用得当，故选C。

3.2026年5月，上海试点“灵活用工社保公积金一体化平台”，平台算法根据劳动者当月实际收入自动匹配最优缴费基数，该算法的核心变量不包括（）。

A.实时个税累计?B.跨公司收入合并?C.劳动者婚育状态?D.行业风险系数

答案：C

解析：婚育状态属于隐私，平台算法不得采集；其余三项均为计算最优基数的必要变量，故选C。

4.在组织行为学中，“安静离职”现象持续升温，2026年调研显示其首要动因是（）。

A.薪酬绝对值低?B.工作意义感缺失?C.直接上级辱虐管理?D.通勤时间长

答案：B

解析：2026年《职场情绪报告》指出，Z世代将“意义感”排在留任因素首位，高于薪酬与通勤，故选B。

5.某制造企业使用“技能护照”记录工人微证书，区块链存证。该做法对培训评估的最大贡献是（）。

A.降低柯氏第四层评估成本?B.提升反应层数据真实性?C.消除行为层评估偏差?D.直接替代结果层指标

答案：A

解析：区块链不可篡改，可追踪培训后技能迁移与业务结果，显著降低第四层（结果）评估的取证成本，故选A。

6.2026年《生成式AI用工合规指引》要求，企业使用AIGC替代原岗位≥30%任务时，必须启动（）。

A.经济性裁员备案?B.算法影响评估?C.技能重培计划?D.集体协商程序

答案：B

解析：指引第7条明确“算法影响评估”是前置义务，重培计划（C）可在评估后开展，故选B。

7.某集团采用“人才稀疏矩阵”进行继任规划，把关键岗位按“战略价值—稀缺度”分为256格，其中位于右上角“高—高”格内人才最适用（）激励组合。

A.短期现金+福利?B.长期股权+使命?C.培训+内部轮岗?D.弹性工时+认可

答案：B

解析：高战略价值且高稀缺度的人才需深度绑定，长期股权与使命型激励最匹配，故选B。

8.2026年《职场算法透明条例》规定，员工有权在离职前申请查看过去24个月用于考核的算法日志，企业可拒绝的情形是（）。

A.涉及第三方商业秘密?B.日志容量超过10GB?C.员工为试用期?D.算法已更新迭代

答案：A

解析：条例第12条豁免“第三方商业秘密”，其余均不构成合法拒绝理由，故选A。

9.在“混合办公”合规审计中，劳动仲裁委最关注的风险点是（）。

A.加班事实认定?B.竞业限制地域范围?C.社保缴纳地?D.工会会费扣缴

答案：A

解析：混合办公模糊了工作与休息边界，加班举证成为2026年仲裁焦点，故选A。

10.2026年《人力资源数据分类分级指南》把“员工健康基因数据”定为第5级敏感数据，其处理合法性基础只能是（）。

A.履行合同必要?B.法定义务?C.重大公共利益?D.员工单独同意

答案：D

解析：基因数据属于特殊个人信息，需“单独同意”且告知明确目的，故选D。

11.某快消公司推行“零工池”模式，将排班颗粒度缩短到15分钟，系统算法优先匹配“历史销量—天气—节假日”三维数据，该算法对用工成本的影响是（）。

A.增加固定加班费率?B.降低闲置工时率?C.提高社保缴费基数?D.减少经济补偿金

答案：B

解析：精准排班显著压缩闲置工时，2026年行业白皮书显示平均降幅18%，故选B。

12.在“人才生态系统”视角下，企业HR与外部职业教练的边界趋于模糊，其根本原因是（）。

A.教练技术标准化?B.平台经济降低交易成本?C.员工自我导向学习崛起?D.国家资格认证取消

答案：C

解析：员工主导学习需求，HR角色自然向教练延伸，平台经济（B）是条件而非根本原因，故选C。

13.2026年《薪酬透明法案》要求，企业须在招聘广告公示