2026《关于劳务派遣管理研究的国内外文献综述》3700字.docxVIP

关于劳务派遣管理研究的国内外文献综述

（一）国内劳务派遣管理研究综述

1.劳务派遣管理问题的研究

同工不同酬。这是目前专家学者们认为我国劳务派遣发展存在的最主要问题。“一个岗位，两种身份，两种报酬”成为劳务派遣工与正式工同工不同酬的最真实写照。向修文（2019）指出，实践中，在用工人数较少的非本行业特有岗位、临时性、季节性岗位，用工单位因为缺乏单位内部相同或类似岗位的比照，在待遇发放上存在随意性，劳务派遣工会因为报酬、加班工资、福利待遇等与用工单位合同制职工存在差异而发生争议与纠纷，劳务派遣者岗位待遇差。张倜、安淑珍（2019）指出，劳务派遣这种灵活的人力资源配置方式，对传统的人身依附和劳动依附的分割，劳动力的雇佣和使用是相分离的，导致劳动派遣工的社保权利存在无人承担、难以享有等困境。耿诗雨（2021）指出，在制造业劳动派遣方面，派遣员工与正式员工同工不同酬的现象非常普遍，在工资待遇上悬殊很大。在缴纳社会保险方面，很多制造业企业对于正式员工按照公司上年度平均工资的标准缴纳，而劳务派遣员工却按当地最低工资标准缴纳。这种现象的存在，使得劳务派遣员工的工作积极性受到影响，从而影响其工作绩效。李伟英（2015）指出，企业劳务派遣存在着劳动关系不确定、岗位福利待遇之间存在差异等问题。

劳务派遣用工比例过高。全总劳务派遣问题课题组（2012）发布《当前我国

劳务派遣用工现状调查》就指出当时我国劳务派遣工占职工总数的13.1%，特别是第三产业中的国有企业，劳务派遣工占比高达16.2%，其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。林巧（2008）、苏慧文（2008）指出目前部分国有大型企业子分公司仍存在有使用被派遣劳动者数量超过用工总量10%的问题，一旦因用工比例不符规定发生争议，将面临被劳动行政保障部门予以经济处罚并要求及时整改的法律风险。代霞（2019）指出实践中央企为了控制经营管理成本，存在大量的滥用劳务派遣的情形，其他民企在央企的不良示范之下，加上减少成本的诱惑之下，也会大量滥用劳务派遣。

“三性”岗位规定未能得到落实。“三性岗位”，指临时性、辅助性、替代性的工作岗位，《劳动合同法》规定劳务派遣是补充用工形式，只能安排在“三性岗位”。曹瑞冬（2021）指出，在我国劳务派遣合同当中有22%的劳动合同签订的是1年及以下的合同，实际中不少企业为了节约成本在不属于“三性”范围的岗位上大量使用劳务派遣。同时法律中对于非“三性”岗位使用劳务派遣工等现象法律上也没有做出明确的规定，没有合理的惩罚制度。岳少瑛（2020）指出“三性”岗位中临时性和替代性岗位规定得较为明确具体，但对辅助性岗位的规定比较模糊，用工单位未能以单位规章制度的形式明确规定辅助性岗位，或有关规章制度未通过法定程序制定又未在单位及时公示，一旦引发争议而缺少制度规定等证据的法律风险。赵小仕（2006）、金玲（2006）、唐甜（2010）指出，用工单位真正的辅助性、替代性的工作岗位实际上相对主营业务岗位而言是比较少的，用工单位在这些岗位上使用劳务派遣制度尝到好处后，由于企业盈利的本性使然，用工单位自然会想到在主营业务上也使用劳务派遣制度。唐鑛（2010）、孙继德（2010）指出我国劳务派遣用工出现的长期被滥用和过度“繁荣”现象与劳务派遣“三性”岗位界定模糊有非常直接的关系。临时性岗位界定比较清晰，但辅助性岗位和替代性岗位操作起来有一定难度，只有通过相关法律文件的司法解释等形式进行界定，才能有效防止利用法律缺陷扩大劳务派遣的适用范围。

2.劳务派遣管理对策的研究

优化现有薪酬体系，实行同工同酬。来有为（2013）、吕引琴（2012）提出，通过建立统一的以职能为基础的薪酬制度、定岗定编和岗位职责梳理、通过任职资格设计岗位职级、制定完善的绩效管理体系四个策略，实现同工同酬，同时他还提出除了在劳务派遣制度方面进行“同工同酬”合法化的规范外，还可以对“同工同酬”进行拓展，例如实现劳务派遣员工“同工同福利”，增强劳务派遣员工的归属感。杨磊（2015）认为，的要进一步完善劳务派遣执法机制，解决“同工不同酬”的突出问题，将同工同酬纳入反歧视法框架，并通过完善反歧视法的实施机制实现这一原则，同时要加强对劳务派遣的日常监管。

多种用工模式相结合。王蕾（2018）提出，将劳务派遣与正式录用相结合，能有效提高被派遣劳动者的工作热情与工作效率，也为用人单位长远的创新发展提供动力。提高劳务派遣机构准入门槛。马佳（2010）、梁瑛滢（2013）提出，遴选资质优秀、合法的劳务派遣机构，郭赛（2020）提出政府劳动力市场监管部门亟需提高劳务派遣公司市场转入门槛。加大监管力度。汤田力（2019）指出，政府应成立专管部门，及时发现派遣中存在的问题，对劳务派遣中的问题进行规范。

（二）国外劳务派遣管理研究综述

通过文献的