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《公司人事管理制度(2025版)》

第一章总则

第一条制定目的

为规范公司人力资源管理流程，保障员工合法权益，激发组织活力与个人潜能，推动公司战略目标与员工职业发展协同共进，结合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规及公司实际经营需求，制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体在职员工（含试用期员工、正式员工、兼职及劳务派遣人员，特殊岗位另有约定的从其约定）。

第三条基本原则

1.公平公正：招聘、晋升、考核、薪酬等环节以客观标准为依据，杜绝性别、年龄、地域、民族等歧视性条款；

2.发展导向：将员工能力提升与公司业务需求结合，通过培训、轮岗、职业路径设计支持员工长期成长；

3.效率优先：优化管理流程，减少冗余环节，以数字化工具（如HR系统）提升人事管理效能；

4.合规底线：严格遵守国家及地方劳动法规，确保劳动关系管理合法合规。

第二章招聘与录用管理

第四条招聘需求管理

用人部门需于每月25日前提交次月《人员需求申请表》，经部门负责人、分管领导审批后，由人力资源部（以下简称“HR部”）统筹评估。评估内容包括：岗位编制是否空缺、业务增长是否真实需要、现有人员是否可通过调岗/培训满足需求。超编制招聘需报总经理审批。

第五条招聘渠道与实施

1.内部优先：核心岗位空缺时，优先通过内部竞聘或调岗解决。HR部需在公司OA系统发布《内部招聘公告》，明确岗位要求、报名截止时间及竞聘流程（含笔试/面试/民主评议）；

2.外部招聘：通用岗位通过主流招聘平台（非特定第三方）、校园招聘、行业论坛等渠道发布信息；高端人才采用猎聘或行业推荐，费用需提前报预算审批；

3.推荐激励：鼓励员工推荐合格候选人，推荐成功且候选人通过试用期的，给予推荐人1000-5000元奖励（具体标准根据岗位层级由HR部制定）。

第六条筛选与录用标准

1.基本条件：年满18周岁，具备完全民事行为能力，无刑事犯罪记录（关键岗位需提供无犯罪证明），与前雇主无竞业限制纠纷；

2.胜任力评估：技术岗侧重专业技能测试（如编程题、设计作品评审），管理岗增加情景模拟（如案例分析、团队协作任务），通用岗结合综合素质测评（沟通能力、学习能力等）；

3.背景调查：所有拟录用人员需通过背景调查，关键岗位（财务、高管、技术核心）由HR部委托第三方机构核实工作经历、教育背景、合规记录（如前雇主是否存在重大过失），普通岗位由HR通过电话或邮件向原单位HR确认；

4.录用审批：拟录用名单需经用人部门负责人、HR总监、分管领导三级审批，高管岗需总经理终批。

第七条入职管理

1.材料提交：员工需在入职前3个工作日提交身份证、学历/学位证（需学信网验证）、离职证明（应届生除外）、体检报告（二级以上医院，含传染病筛查）；

2.入职培训：入职7日内完成《新员工训练营》，内容包括企业文化（价值观、发展史）、制度解读（考勤、薪酬、保密）、岗位基础技能（如OA系统使用、跨部门协作流程），培训后需通过线上测试（达标线80分）；

3.导师制：新员工入职后由HR部为其指定导师（需为在职满2年、绩效优秀的员工），导师需在3个月内完成“工作指导、文化融入、问题反馈”三项任务，导师履职情况纳入其季度考核；

4.劳动合同签订：入职10日内签订书面劳动合同，明确试用期（劳动合同期限1年以内不超过1个月，1-3年不超过2个月，3年以上不超过6个月）、岗位、薪酬、保密及竞业限制条款（仅针对高管、技术核心岗位）。

第三章培训与发展管理

第八条培训体系设计

公司建立“三阶四翼”培训体系：

-三阶：新员工（融入期）、在职员工（提升期）、管理者（战略期）；

-四翼：通用技能（沟通、时间管理）、专业技能（如财务岗的税务实务、销售岗的客户谈判）、领导力（团队管理、决策能力）、企业文化（价值观落地、合规教育）。

第九条培训实施与记录

1.需求分析：每年12月由HR部通过员工问卷、部门访谈、绩效复盘收集培训需求，制定次年《年度培训计划》，经管理层审批后执行；

2.资源整合：内部讲师由各部门骨干担任（需通过TTT培训认证），外部讲师选择行业内口碑机构（非特定第三方）；

3.过程管理：参训员工需提前提交《培训申请表》，经直属上级审批；培训后3个工作日内提交《学习总结报告》，并在部门内分享（2小时以上课程需组织内部转训）；

4.效果评估：采用柯氏四级评估法，即反应层（满意度调查）、学习层（测试/实操考核）、行为层（3个月后观察工作改进）、结果层（对绩效/业务的影响），评估结果与讲师激励、课程优化挂钩。