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招聘与录用案例分析题

姓名：XXX准考证号：XXX得分：XXX答题时间：XXX分钟

说明：本套案例分析题围绕招聘与录用核心考点展开，选取企业招聘实务中常见的典型场景，涵盖招聘流程规范、歧视防控、录用决策、劳动合同签订、试用期管理等高频考点，题型为案例分析题，每题均包含案例背景、核心问题、参考答案及解析。答题要求：结合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及人力资源管理相关理论，紧扣案例细节，条理清晰、要点明确，体现招聘与录用实务操作能力，符合人力资源案例分析评分标准。

案例一：招聘歧视引发的法律纠纷案例

【案例背景】

某互联网科技公司因业务扩张，计划招聘5名市场专员，人力资源部制定招聘计划后，在公司官网、本地人才网及校园招聘平台发布招聘信息，招聘要求明确标注：“年龄22-28周岁，女性，身高165cm以上，形象气质佳，未婚，无生育计划，有1年以上互联网市场相关工作经验优先，不招收已婚已育女性及30周岁以上人员”。

32周岁的已婚女性张某，拥有3年互联网市场工作经验，业绩突出，看到招聘信息后，认为自己符合除年龄、婚姻状况外的所有要求，遂投递简历。后张某未收到该公司的简历筛选通知，经咨询人力资源部，被告知“因您年龄超过28周岁且已婚，不符合我司招聘要求”。张某认为该公司的招聘要求存在年龄歧视、性别歧视及婚姻状况歧视，侵犯了自己的平等就业权，遂向当地劳动保障监察部门投诉，要求该公司赔礼道歉，并修改招聘歧视性条款。

该公司辩称，市场专员需经常参与线下活动、接待客户，对形象和年龄有合理要求，且未婚无生育计划的女性更能投入工作，避免因生育影响工作进度，其招聘要求系“合理用工需求”，不构成歧视。

【核心问题】

1.该互联网科技公司的招聘要求是否构成就业歧视？请具体说明歧视类型及法律依据。

2.该公司辩称的“合理用工需求”是否成立？请说明理由。

3.针对该案例，企业在招聘过程中应如何规避就业歧视风险？

【参考答案及解析】

1.该公司的招聘要求构成就业歧视，具体歧视类型及法律依据如下：

（1）年龄歧视：招聘要求“年龄22-28周岁，不招收30周岁以上人员”，除法律明确规定的特殊岗位外，企业不得擅自限定劳动者年龄范围，该公司的年龄限制无合法依据，构成年龄歧视。

（2）婚姻状况歧视：要求“未婚，无生育计划，不招收已婚已育女性”，婚姻状况属于劳动者的个人隐私，企业不得将其作为招聘排斥条件，该条款构成婚姻状况及生育状况歧视。

（3）法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，用人单位不得录用未满十六周岁的未成年人，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容；第二十九条规定，用人单位招用人员，不得歧视残疾人，不得歧视传染病病原携带者，不得歧视农村劳动者；第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

2.该公司辩称的“合理用工需求”不成立，理由如下：

（1）合理用工需求需符合“岗位相关性”和“必要性”原则，即招聘要求需与岗位的工作职责、工作内容直接相关，且为完成岗位工作所必需。市场专员的核心工作职责是市场推广、客户对接、活动执行等，与年龄、婚姻状况、生育计划无直接关联。

（2）“形象气质佳”可作为参考条件，但不得作为硬性排斥条件，更不能以此为由限定年龄、婚姻状况；“避免因生育影响工作进度”不能成为排斥已婚已育女性或限制生育计划的理由，女职工的生育权受法律保护，企业应通过合理的用工调配（如岗位替补、工作交接）应对生育带来的人力波动，而非歧视性招聘。

（3）该公司的招聘要求，本质上是为了降低用工成本、减少人力管理麻烦，而非基于岗位本身的合理需求，其排斥性条款违反了平等就业原则，因此辩称不成立。

3.企业规避招聘歧视风险的措施：

（1）规范招聘要求制定：招聘要求应聚焦岗位工作职责和任职资格，明确岗位所需的专业技能、工作经验、职业素养等与工作直接相关的条件，杜绝设置年龄、性别、婚姻状况、生育计划、身高、相貌、地域等与岗位无关的排斥性条款；若确有特殊岗位需要限定条件（如高空作业限定男性），需提供明确的法律依据或岗位合理性说明，并在招聘信息中注明。

（2）加强招聘人员培训：对人力资源部招聘人员及面试考官进行法律培训，普及《劳动法》《就业促进法》等相关法律法规，明确就业歧视的界定标准和法律责任，避免因专业不足制定歧视性条款或在面试中提出歧视性问题（如“是否结婚”“计划何时生育”“年龄偏大能否胜任高强度工作”等）。

（3）规范招聘信息发布：招聘