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2026年工业机器人公司岗位工资等级划分与定薪管理办法

一、总则

第一条制定目的

为规范公司岗位工资等级划分与定薪全流程管理，明确岗位工资等级的划分维度、定薪标准、薪酬调整规则及权益保障要求，结合工业机器人行业技术岗密集、技能层级差异大、岗位价值跨度高的特性，平衡岗位价值、员工技能与薪酬激励的匹配度，保障定薪行为合法合规、客观公正，提升薪酬管理的规范性与激励性，特制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于公司全体在职员工（含正式员工、试用期员工、劳务派遣员工）；研发、调试、运维、工艺等技术岗位员工的工资等级划分与定薪，需额外执行技术技能评估专项条款；生产岗员工定薪需结合技能等级认证结果执行本办法，外包技术服务人员参与公司核心项目期间的薪酬参照本办法核心条款执行；处于试用期、医疗期、孕期等特殊时期的员工，按本办法特殊情形条款执行。

第三条基本原则

合法合规原则：所有工资等级划分与定薪行为需符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规，定薪标准不得低于当地最低工资标准，同工同酬落实率100%；

岗位价值导向原则：以岗位责任、工作难度、技术要求、贡献度为核心依据划分工资等级，岗位价值评估结果占定薪权重≥60%，评估结果需经薪酬管理委员会审议确认；

技能匹配原则：技术岗工资等级与员工技能认证等级、项目实操经验直接挂钩，技能等级不匹配的不得纳入对应工资等级，技能匹配审核通过率100%；

公平透明原则：工资等级划分标准、定薪依据、薪酬调整规则向全体员工公示，员工可查询本人工资等级及定薪明细，公示/查询覆盖率100%；

动态调整原则：工资等级随岗位价值变化、员工技能提升、公司经营效益动态调整，年度调薪评估覆盖率100%，调薪结果需书面告知员工；

激励导向原则：核心技术岗、高绩效员工定薪及调薪向优倾斜，技术攻关类岗位定薪上浮比例不低于同等级普通岗位的15%，激励效果达标率≥90%。

第四条引用依据

本办法制定及执行过程中，需遵循《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》《最低工资规定》等国家法律法规，同时符合公司人力资源管理制度、绩效管理制度、技术岗技能认证标准等内部管理要求。

二、管理体系构建

第五条组织架构与职责

薪酬管理委员会：由公司总经理、财务总监、人力资源部经理、技术副总、工会主席组成，负责审批工资等级划分方案、定薪标准、年度调薪计划，裁定薪酬争议事项，每季度召开一次薪酬管理专题会议；

人力资源部：作为工资等级与定薪管理的统筹执行部门，负责开展岗位价值评估、组织技能等级认证、核算薪酬标准、办理薪酬调整手续，建立员工薪酬档案；

技术能力评估组：由3名及以上资深技术专家（≥8年工业机器人相关工作经验）组成，负责技术岗员工技能等级认证、岗位技能匹配度评估，出具技术评估报告；

部门负责人：负责提报本部门员工定薪/调薪申请、配合开展岗位价值评估、核实员工工作绩效与技能表现，确保定薪依据真实有效；

员工申诉组：由工会主席、人力资源部合规专员、员工代表组成，负责受理员工对工资等级、定薪结果的申诉，开展复核并出具复核意见，申诉处理时限≤5个工作日。

第六条审核标准制定

岗位价值评估标准：核心包含岗位责任权重、技术难度、工作强度、风险系数、贡献价值五类评估维度，每类维度下设3-5项量化指标，评估结果分为S、A、B、C、D五个等级，评估准确率100%；

技能等级认证标准：技术岗分为初级、中级、高级、资深、专家五个技能等级，认证依据包含理论考试（占比40%）、实操考核（占比50%）、项目经验（占比10%），认证通过率需与岗位需求匹配；

定薪审核标准：核心包含岗位价值等级、技能认证等级、绩效表现、行业薪酬水平四类依据，试用期员工定薪不得低于同等级正式员工的80%，核心依据缺失的不予审批。

三、岗位工资等级划分

第七条划分维度与层级

划分维度：以“岗位价值等级+技能等级+绩效等级”为核心三维度，岗位价值等级为基础维度（占比60%），技能等级为技术岗核心维度（占比30%），绩效等级为调整维度（占比10%）；

层级设置：全公司岗位工资等级统一划分为1-12级，其中1-4级为基层岗位、5-8级为中层岗位、9-12级为高层岗位；技术岗在对应层级内增设子等级（如5-1级、5-2级），区分不同技能水平的技术人员；

岗位分类：按工作性质分为管理岗、技术岗、生产岗、职能岗四类，技术岗再细分为研发岗、调试岗、运维岗、工艺岗，不同类别岗位等级划分标准差异化设置。

第八条各岗位类型等级划分标准

管理岗等级标准：1-3级为基层管理岗（如班组组长），需具备1-3年管理经验、完成基础管理指标；4-6级为中层管理岗（如部门经理），需具备3-5年管理经验、主导部门核心工作；7-12级为高层管理岗（