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2026年人力资源部内部竞聘与轮岗工作计划

为深化人力资源管理体系改革，激活内部人才效能，构建“能上能下、能进能出、动态优化”的人才发展机制，结合部门年度战略目标与团队能力提升需求，现制定如下：

一、背景与目标

（一）现状分析

当前人力资源部团队呈现“专业纵深强、横向协同弱”的特点：现有12名成员中，6人在单一模块（招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系、组织发展）任职超3年，虽具备深度业务经验，但跨模块协作时存在认知盲区；3名新入职员工（入职未满1年）对部门整体运作逻辑理解不足，成长路径单一；晋升通道以“纵向职级晋升”为主，缺乏“横向能力拓展”的激励机制，部分员工职业发展出现“平台期”，创新动力与学习意愿有所下降。

（二）核心目标

1.优化人才配置：通过竞聘实现“人岗精准匹配”，提升关键岗位（如组织发展岗、薪酬体系设计岗）的专业适配度至90%以上；

2.提升综合能力：通过轮岗推动“跨模块能力融合”，确保参与轮岗员工在6个月内掌握2个以上模块的核心业务逻辑，跨部门协作效率提升20%；

3.完善人才梯队：储备3-5名“复合型HRBP”种子选手，为部门未来2-3年业务扩张（如支持新业务线团队搭建）提供人才支撑；

4.激活团队活力：通过双向选择机制增强员工主观能动性，预期年度员工主动学习参与率（参加内部培训、跨模块经验分享）提升至85%以上，满意度调查中“职业发展清晰度”维度得分提高15%。

二、内部竞聘实施细则

（一）适用范围与岗位设置

本次竞聘覆盖部门80%岗位（共9个），包括：

-核心管理岗：1个（人力资源部副经理，负责统筹招聘与培训模块）；

-关键业务岗：4个（组织发展专员、薪酬体系设计岗、员工关系高级专员、招聘BP岗）；

-潜力培养岗：4个（培训体系助理、绩效数据分析岗、HR共享服务岗、企业文化执行岗）。

注：薪酬核算岗、社保公积金专员等操作性强、需稳定性的岗位暂不纳入，确保基础业务正常运转。

（二）竞聘流程与规则

1.公告与报名（2026年2月1日-2月10日）

-通过部门内网、周例会、一对一沟通三种渠道发布《2026年内部竞聘实施方案》，明确岗位要求、报名条件（如绩效等级连续2年≥B、无重大工作失误记录）、截止时间及材料清单（个人述职报告、过往3年关键成果证明、岗位认知与工作计划）。

-开放“预沟通”环节：有意向的员工可提前与目标岗位现任负责人、直属上级沟通，了解岗位真实需求与挑战，避免信息不对称。

2.资格审查（2月11日-2月15日）

-成立资格审查小组（由部门负责人、分管副总、3名资深HR组成），重点审核：

-硬性条件：绩效记录、司龄（管理岗需司龄≥3年，业务岗≥2年，潜力岗≥1年）、专业资质（如薪酬岗需持有薪税师证书）；

-软性匹配：过往跨模块协作表现（通过360评估表提取“协作主动性”“问题解决能力”评分）、学习成长轨迹（年度培训参与时长、内部经验分享次数）。

-审查结果通过邮件公示，未通过者可提交复核申请（2月17日前），由小组二次确认后反馈。

3.评审环节（2月20日-3月5日）

采用“三维度考核+情景模拟”模式，总分100分，具体安排如下：

|考核维度|占比|考核方式|核心评估点|

|||||

|业务能力|40%|述职答辩（10分钟陈述+5分钟问答）|对目标岗位的业务理解深度（如组织发展岗需阐述对“战略解码-组织设计-人才盘点”全流程的认知）、过往成果的可复制性（如招聘BP岗需说明成功案例的方法论总结）|

|创新思维|30%|案例分析（现场抽取岗位相关问题，30分钟准备+15分钟汇报）|对痛点问题的解决思路（如“如何提升校招管培生留存率”需提出数据驱动的精准画像、导师制优化等方案）、跨模块资源整合能力（如培训岗需结合员工关系模块设计“新员工融入计划”）|

|团队协作|30%|360度评估（上级、平级、下属评分加权）|沟通风格的适配性（如员工关系岗需评估“冲突处理的同理心”）、知识共享意愿（如过往是否主动输出SOP文档、带教新人）|

注：管理岗额外增加“团队管理能力”考核（占比20%），通过“模拟团队决策”环节评估（如“部门预算缩减10%时如何分配培训与招聘资源”）。

4.结果公示与任命（3月8日-3月15日）

-评审小组根据总分排序确定拟聘名单（管理岗取前2名进入终面，由公司分管领导决策；业务岗与潜力岗按1:1.2比例确定候选），在部门内公示5个工作日，接受匿名反馈（设立意见