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杨少杰：有“训战切换平台”才会有“训战一体化”人才培养

一直以来我们都提醒企业，当市场环境发生根本性改变后，传统企业中的人才难以胜任推动企业持续发展的使命，因为他们都是在某一专业领域有所擅长的专业型人才，而这时企业需要的是能够跨部门、跨功能的开展工作的人才，这是两种不同的人才类型，我们把后一种称为集成型人才，集成型人才是比专业型人才更高层次的人才类型。

当企业进入转型期后，一方面由于专业型人才无法推动企业发展而显得逐渐过剩，另一方面几乎所有转型企业都缺乏集成型人才，而且是大量的集成型人才，由集成型人才组成的敏捷团队AT（AgileTeam）将成为推动转型企业发展的主力军，这类人才在人才市场中无法获得，只能通过“训战一体化”的人才管理机制进行培养，这些内容在以前的文章中都有详细介绍。

人才培养矩阵TCM模型

从人才培养矩阵TCM模型中可以看到，培养专业型人才只需要加强对专业知识的学习，积极参与实践活动，就可以稳步的提高专业水平，因为相关专业机制与流程都已成熟，根本不需要任职者进行创新，这也是为何很多传统企业认为岗位任职者年龄越大、工作经验越丰富，其专业能力越强的原因。而对于集成型人才的培养不仅强调学习与实践，还强调任务场景与实验环境，“训”即学习与实践，适合为企业托底的传统业务，“战”即场景与实验环境，适合从传统业务中孵化出来的创新业务或引入的新业务，对这种新、旧业务同时存在的转型企业，只能通过构建“训战一体化”的人才培养机制来满足人才的需求，即能够持续供应专业型人才，又可以为创新业务提供一部分集成型人才。

虽然我们一直强调转型企业尽快构建“训战一体化”的人才培养机制，但却忽略了一个现实问题，“训战”带来的两种工作场景需要经常切换，同一个人既要在传统业务中具有专业型人才的身份，又要在新业务中能够转换成为集成型人才的身份，这两种身份的价值创造方式、价值评估方式、价值分配方式都存在明显差异，需要构建不同的管理机制，因此对双重身份的管理势必会给组织变革带来了一定难度，这一问题已在我们的客户中体现出来，逐渐成为现阶段组织变革的焦点问题。

训战CP（专业功能CP）的特点

如何能够对两种身份采取不同的管理策略，成为一个紧迫问题，为此我们提出专业部门变革CP+AT模型，即部门平台化、职位角色化、平台团队化，通过构建训战CP（ConversionPlatform，切换平台）实现两种身份的切换。

要想实现两种身份自由转换，必须打破“部门墙”，因此我们建议客户把所有专业功能部门转变为不同的训战CP（或专业功能CP），明确训战CP上两种身份的工作职责与要求，并构建纵向分工与横向分层交互的功能矩阵，为人才的身份转换做好准备。处于训战CP上承载传统业务我们视为专业型人才，一旦需要组建敏捷团队AT，走出训战CP参与到新业务活动中，我们既视为集成型人才，通过构建训战CP，为两种身份所处的工作场景划清边界、理清职责。

专业部门变革CP+AT模型

有了训战CP后，“训战一体化”人才培养系统就能顺利实现，其中最重要的“井”型人才发展通道可以构建在训战CP上，一方面可以为专业型人才保留以职位为基础的人才发展通道，另一方面可以为集成型人才设置以角色为基础的人才发展通道，每一个训战CP都要承担“训战一体化”人才培养的功能。当我们提出专业部门变革CP+AT模型后，才发现“训战一体化”人才培养机制只有构建训战切换平台（CP）才能真正落实到位。

“井”型人才发展通道

训战CP的建立实现了专业能力与集成能力的相互转换，在业务活动场景中遇到的问题，带回到训战CP中进行研究分析，再把解决方案带回到业务活动场景中，解决所遇到的问题，使“训”与“战”在训战CP形成良性循环，从而推动新业务的发展。

以往我们忽视了训战CP这一环节，过于乐观地认为传统部门可以完成集成型人才的培养，显然很难完成这一重要使命，当这一问题比较集中时我们才切实体会到，传统部门只能培养专业型人才，要想培养集成型人才则必须打破“部门墙”，把传统部门转变为训战CP，只有这种半封闭、半开放的训战CP，才能既能承载传统业务专业型人才，又能培养出满足新业务的要求集成型人才。