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北京华恒智信破解制造企业核心人才留不住案例

【客户行业】生产制造业

【问题类型】薪酬体系

【客户背景】

某企业是国家级专精特新“小巨人”企业，深耕于半导体制造产业链中某一关键精密装备的研发与生产。公司团队规模逾两千人，工程技术人员占比超过60%，核心团队拥有在该领域国际头部企业数十年的深厚技术积淀。企业以实现关键设备的国产自主可控为使命，通过持续攻坚，成功打破了国外厂商在该装备领域长达数十年的技术垄断。其自主研发的核心设备，在多项关键工艺性能指标上已达到国际顶尖水平，实现了从“追赶”到“并跑”乃至局部“领跑”的跨越。目前，该装备已在国内多家主流封装测试企业中获得认可并实现批量应用，成为提升国内产业链韧性与安全水平的重要支撑力量之一。

近年来，该企业效益随市场环境变化出现下滑。为响应国家降本增效的号召，企业开始推进相关改革。在此过程中，新老员工薪酬失衡的问题逐渐凸显：虽然新老员工能力相近、承担相似工作，但老员工的薪酬由于历史遗留问题，显著高于新员工，形成了“同工不同酬”的局面。新员工对此普遍感到不满，认为付出同等劳动却未能获得对等报酬。企业管理层虽意识到这一问题，却在调整薪酬结构上陷入两难：若为新员工涨薪，将直接推高人力成本；若为老员工降薪，又可能引发核心员工流失或士气低落。如何公平、有效地缩小新老薪酬差距，成为摆在企业面前的一道难题。为此，企业领导决定引入专业的人力资源咨询机构——