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2026—2030年医院绩效改革发展规划

一、改革背景与总体目标

（一）改革背景

当前公立医院绩效分配存在四个突出矛盾：一是薪酬总量与价值创造不匹配，2025年全国公立医院人员支出占业务支出平均比例为38.7%，部分地区仅32%，低于二级及以上公立医院人员支出占比不低于40%的政策要求，医务人员技术劳务价值未得到充分体现；二是分配导向与公益属性偏离，2025年专项调研显示，31%的公立医院绩效分配仍与药品、耗材、检查收入直接挂钩，过度医疗、逐利性医疗行为未得到根本遏制；三是考核维度与高质量发展要求脱节，重业务指标、轻服务质量，重经济效益、轻社会效益的问题普遍存在，CMI（病例组合指数）、三四级手术占比、患者满意度等核心指标权重不足20%；四是激励机制与人员结构适配性不足，行政后勤“大锅饭”、临床科室“重数量轻质量”、核心骨干“贡献与回报不匹配”等现象长期存在，2025年全国三级医院医师年均收入差距仅为2.1倍，远低于3-5倍的合理激励区间，高层次人才流失率达7.2%。

为落实《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》《公立医院高质量发展促进行动（2024-2030年）》要求，破解现有绩效分配弊端，特制定本五年绩效改革规划。

（二）总体目标

到2030年，全面建成“公益导向、价值驱动、多劳多得、优绩优酬”的现代医院绩效分配体系，实现四个核心目标：

1.薪酬结构合理化：人员支出占业务