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国企工资总额实战指南（三）：工资总额管理的“统一”与“差异”

一、统一或差异到什么程度——分析3个因素

集团企业工资总额管理的“统一”与“差异”，一定程度上体现的是工资总额的“公平”与“效率”，“统一”更强调与集团内企业相比的公平，“差异”更强调与业绩、市场等相比的效率体现。薪酬制度的核心是公平感与激励性的平衡。内部差距如果缺乏依据，容易影响队伍稳定。工资总额与效益联动，意味着总量管理必须与企业实际经营状况同步调整，不能固化不变。岗位管理应以事定岗、以岗定人，明确任职条件。

除了管理风格的差异，实操中发现，所属企业对集团资源的依赖度、所属企业间的协同性、所属企业间的差异性这3个因素是业务“集团化”程度的体现，也是工资总额“统一”或“差异”的重要影响因素。绩效薪酬的发放应与考核结果紧密挂钩，做到能增能减。劳动、人事、分配制度改革的着力点是建立市场化经营机制。

1.所属企业对集团资源的依赖度越高，工资总额管理越统一

集团化企业的存在是可以带来“集团化”资源与优势。

一般来说，所属企业对集团资源的依赖度越高、越相近，自身的差异可能会越小，工资总额的“内部公平”属性越强，越需要通过“统一”的工资总额分配进行内部平衡。越“自力更生”、越市场化的企业则越需要关注“外部效率”属性，越需要打破集团性“统一”的约束，匹配真正发展的差异化需要。工资总额管理应符合出资人机构的调控要求。

2.所属企业间的