远卓-人力资源管理及人力资源战略研讨.ppt

2002-03-15 人力资源管理及人力资源战略研讨 人才战略应围绕业务战略而制定 人才结构是企业发展长期动力 关键政策抉择是建立良好工作环境，有效吸引与保留员工的基础 并在人力资源管理程序中有效的体现和执行相关政策 从战略的高度看招聘——在没有比招聘谁更重要的决定了 招聘的政策性问题 在招聘中控制质量 人才类型——招聘什么样的人 人才类型——招聘什么样的人 绩效管理——管理者的责任 建立报酬框架，明确不同人员的报酬框架与原则 关于绩效与薪酬的正确理念 建立职业发展通道，鼓励专家与职业化 培训是实践的工作，必须有足够的耐心与细心 什么是良好的工作环境 良好工作环境的三个建议 另外两个建议 规范、有效的人力资源管理核心，解决方案从四个方面着手 需要讨论的三个问题 机密 目录 人力资源战略 人力资源管理程序 建设良好的工作环境 综合性人才战略的组成部分 行业性质 经营战略 领导风格 关键的政策抉择 人力资源管理程序设计 所需的人才 成就 人员细分 主要岗位 技能/类型 数量 个人 集体 外聘 自行培养 效益 员工的价值定位 人员发展 招聘 报酬激励 业绩与奖励 组织结构及岗位设计 正确的做法 侏罗纪的问题 没有形成结构化的人才队伍，现有的人员扩张是“量”，在结构和技能、配置、整合方面没有关注 缺乏各个业务领域的顶级人才 “员工职业发展”缺乏，导致大量 员工处于“温水”状态 项目管理能力薄弱 软件开发高手、开发管理人才薄弱 在每个业务领域，都存在金三角（技能、数量、时间）的人才结构 顶级人才是业务发展推动力 评估、培养及发展业务骨干 慎重挑选进入的初级人员，关注 发展潜力 招募人才类型及来源有非常强的倾向性及定位 人力资源不仅对现有的业务支持不足，如果不进行有针对性的、有规划的调整及发展，对公司长远的发展会产生非常大的制约 ？ 人才类型 招聘 考核 培训 目标 评估 奖励 管理者 精明、富于创造力的人才，本质上正直，值得信赖 只招聘刚入行者，完全是内部提升 经常听取经理人员的意见，每年针对11个“业绩因素”进行正式的考核 为不同层次员工提供各种技术和管理培训 每个员工每年制定8-10个目标，它们通常与业务单元的策略相联系 年度评估，季度、月度回顾，根据个人业绩和能力进行硬性的排名 高水平薪酬，无现金或股票奖励，加薪也不多–真正的动力是成就感和同事间的压力 HP之道，70%的时间在员工沟通与管理 侏罗纪应该关注那些人力资源政策？ 它们是什么样的？ 如何实施？ 不同层次技能人员的合理配置，建立人才梯队 职业化专家路线 给有潜力的人多种工作机会 岗位轮换 高水平的报酬激励 良好的工作环境 报酬中浮动与固定比例 创造性的岗位 根据工作的职责和发展设计岗位 岗位设计包括流程和项目角色 建立人才梯队 一直在寻找人才 了解公司需要什么样的人才 花最大力气去寻求人才 「推销」公司 招聘工作由高领导 合理的岗位设置 将个人和公司目标结合 对个人的能力和业绩进行评估 评估过程清楚明白 奖励好的表现 将业绩和奖励紧密地联系在一起 报酬激励 业绩与奖励 人员发展 组织结构及岗位设计 招聘 寻找优秀的人才 建立人才梯队 吸引并保留优秀人才 目录 人力资源战略 人力资源管理程序 建设良好的工作环境 「50%的成功取决于人员本身的素质」 「出众的人才不能保证公司的成功，但是所有公司的成功都离不开他们」 公司大多数文化的保持是通过雇佣符合公司要求的员工实现的。 我们只录用最聪明的人。 成功企业的经验：招聘工作被认为是极其重要的，并被严格的执行 招聘人员的定位？不同级别人员的比例？ 招聘途径定位？ 设计清晰的面试流程，增加面试程序 例如：某个通信公司的面试流程： 进入?素质面试 ? 技术笔试?一试?二试?综合面试?人力资源部审批?体检 ?新员工培训 一票否决制 指定并管理面试人 资料及信息管理 高层经理参与面试 微软的彩色卡片：它们根据微软公司以下的“成功六要素”出了多种“才能”：个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。 雅虎的杰出员工特性： 人际关系技能影响力范围即能够收紧，又能放开热爱生活 优秀的市场人员：战胜与客户打电话的恐惧 优秀的护士：能够让病人觉得不疼 优秀的旅店房间服务员：会躺在床上，看一看天花板上的电扇转动是否会有灰尘落下来 讨论2 观察明星员工 某通信公司的研发人员的素质模型结构 成就导向 主动性 完成任务 工作业绩 结果 思维能力 学习能力 团队合作 坚韧性 支持性素质 动力性素质 认知性素质 计划 激励 辅导 绩效管理 制定季度考核指标、目标 由主管与员工填写 季度KPI计划表 定期沟通，提供解决问