【硕士论文】加强医院科主任的绩效考核.pdfVIP

·266· 生堡匿睦簦理苤查2Q盟堡!旦箜垫鲞擅型￡墼垫』堡竖丛查!：墨望!坚：y丝垫坠照墅堕塑 导应深入科室，了解科室工作情况和存在的问题，帮 说明科室本身没有向领导把问题讲清楚。我们应该 助科室解决工作困难，在人力、物力上给予支持。但 相信，每个领导都会希望把各科室工作搞好，都会支 在现实情况下，往往难以做得到。因此，作为科室领 持各科室工作的。 导要主动向上级领导汇报工作，以期得到领导的帮 (责任编辑崔晓东) 助和支持。上级不支持的事应从科室方面找原因， 加强医院科主任的绩效考核 楼慧萍朱燕宁赵玉沛 随着社会主义市场经济体制改革的不断深入和 人的德、能、勤、绩等方面综合评价，能较客观地对一 完善，人民群众生活水平的不断提高，医疗保健需求 个人的工作行为及结果做出结论，能较客观地反映 发生了显著的变化，特别是城镇医疗保险制度的施 出被考核者思想素质、业务素质、工作态度等方面的 行，使医院处于被选择的地位，医疗机构之间的竞争 具体表现，作为激励与惩处的依据。完善的绩效考 日趋激烈。在这种形势下，要保持医院的竞争形势 核有利于形成良好氛围，有利于加强沟通，促进医院 和各项业务的可持续发展，保持医院的实力和兴旺 文化的建议，形成平等竞争的良好氛围。 发达，就要求医院高度重视和加强医院科主任的绩 2．目前绩效考核存在的弊端：(1)考核标准缺乏 效考核。长期以来，医疗机构的各级管理人员，顺应 针对性，不能与各科主任岗位职责相适应，影响制定 时代的变化，不断地寻求最佳的绩效考核方案，以期 适用的考核标准，也使考核的判断与评价缺乏对照 能够最大限度地调动积极性。绩效考核作为一种现 和依据。(2)缺乏动态考核：由于年度考核只反映过 代管理理念，是人力资源管理的一项重要内容，也是 去1年的情况，即便有什么问题也只能“来年再说”。 人力资源微观管理诸项工作中的基础工作。但绩效 (3)缺乏针对目标实施过程的考核资料的记载和积 考核也是最薄弱的环节，现行考核标准多为定性指 累，加重了考核的主观色彩，考评结果难以达到准 标，缺乏客观的具体的量化指标，主考者个人感情、 确、真实。(4)考核实施前不注重培训以统一认识、 印象的影响因素大，其主观随意陛难以控制，使考评 统一操作，造成主考者掌握标准宽严不一，考评结果 结果容易失真。迫切需要进行深入的研究，以探索 无可比性。(5)考评结果不反馈给个人，达不到通过 出一套科学、公正、适用的考核方法。本文试从实践 考核教育、促进工作的目的，也使得考核工作缺乏一 中对绩效考核在医院管理中的价值、目前绩效考核 定的监督，影响考评结果的公正性。 存在的弊端、考核内容的设计、考核中应注意的问题 3．绩效考核中应注意的问题：(1)绩效考核方案 以及我院科主任绩效考核的做法提出自己的看法， 的制定必须坚持考核内容的全面性和完整性；考核 以与大家商榷。 具体指标必须与工作有相关性和可操作性，评价程 1．绩效考核在医院管理中的价值：绩效考核就 序要保证公平性和公开性。(2)考核标准要取得考 是通过收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工 核对象的广泛认同，并尽可能量化，避免模棱两可的 作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息， 模糊指标的出现。(3)考核的方法要采用全员参与， 按照事先规定的标准，采用科学的方法，检查、对照 其中要包括自我评价、同事评价、上级主管评价和服 和评定科主任对职责履行程度，以及确定工作成绩 务对象评价，只有多方位、多角度的考评才能显示出 的有效管理方法。绩效考核能有效评价科主任的工