关键员工职 位分析.pptVIP

打分结果运用-部门分类 分类根据： 根据部门性质（与客户接触界面）的不同，将部门进行分类 分类目的： 保证部门之间在关键职位确证上的可比性 运营/操作类 支持/保障类 前台 中台 后台 客 户 管理/业务/营销/经营类 举例-华润物业分类 租赁经营类 物业管理类 支持保障类 前台 中台 后台 在华润物业，我们将部门分为三类： 分类分析的步骤 步骤一：观察职位的自然分布，将最右上方的集中的点选择出来；如果有另一些集中分布在较靠右的点，可以另外单独选择出来供进一步考虑 步骤二：验证并确认该分布是否真实地反映了职位在公司中的关键程度，对于有必要的作出相关调整 对于每一类职位，我们将其放在一起，采用三个步骤进行分析 分类分析的步骤（续） 步骤三：计算各类部门关键职位占总职位数的比重，对照关键职位比例参考标准；对于在参考标准之外的情况，分析出现该情况的原因 部门分类 关键职位比例参考 前台 20-30% 中台 10-20% 后台 10-20% 影响关键职位分布的重要因素 部门性质 职位设置 外包程度 业务跨度 是管理类、职能保障类，还是操作类？ 多层级式，还是扁平式？ 职能外包的程度？ 职能业务跨度大小？ 多种因素都会影响关键职位的分布，包括… 举例-华润物业租赁经营类关键职位分析 关键职位打分练习 请利用前述方法，在练习手册的9-10页对您选取的职位进行打分 时间： 完成练习：15分钟 集体分享：10分钟 同时，确定关键职位的过程也是分析这些关键职位应该承担什么样的绩效目标的过程… 举例-关键职位对公司均衡计分卡的承载 团队、个人业绩计划 公司均衡计分卡 财务 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. 目标 1. 2. 3. 4. 衡量指标 1. 2. 3. 4. 部门均衡计分卡 建立公司绩效与个人绩效的链接 部门均衡计分卡 客户 内部流程 关键能力 财务 客户 内部流程 关键能力 财务 客户 内部流程 关键能力 财务 客户 内部流程 关键能力 打分过程回顾 流程： 成果： 标准： 关键职位 名单 及其应承担 的绩效目标 常见的问题： 部门分类和关键职位比例上出现争议 – 灵活掌握标准，以企业经营需要为最终评判标准 部门之间的平衡性 – 高层协调 和任职者挂钩 – 尽量保持客观性 工具介绍 整体把握 打分人打分 职位在核心流程中承担的角色(要素一) 为企业绩效成果实现所起的作用(要素二) 关键岗位 企业核心流程 企业关键业绩指标 任职者能力 任职者发展 关键职位分析中的角色分配 各公司职责 各公司人力资源部 学习关键职位分析方法 组织准备分析所需的信息 组织协调关键职位分析全过程 汇总上报关键职位 各公司部门负责人 参与公司层面相关信息的确证：愿景、战略、企业绩效目标 参与部门信息的提供：部门职责说明书、部门角色分析、职位设置、职位说明书 参与部门关键职位分析打分 各公司高层 确证企业愿景、战略、企业绩效目标 确证部门职责和部门角色分析 平衡关键职位在各部门之间的分布 审核部门关键职位分析打分结果和关键职位界定建议 审核、确定关键职位 集团人力资源部 组织协调全集团关键职位分析工作 提供分析工具和技术指导 检验各公司分析结果，进行过程把控 集团职责 集团高层 审批全集团关键职位分析结果 审批关键职位发展计划和资源配置方案 集团各部门 对相关业务条线的关键职位分析提出意见 A 翰威特简介 B 为什么需要了解哪些是“关键职位”？ C 分析关键职位的流程和方法 D 关键职位的打分方法 今日议程 E 关键职位的管理 如何管理关键职位 确定关键职位 关键职位的 人员配置 关键职位的 培训发展 关键职位的 业绩评估 关键职位的 奖励回报 关键职位的能力模型建立 关键职位敬业度 关键职位 企业发展目标和战略 全员核心胜任能力 职位族通用能力