第六章 企业职员激励手册1388 263.pptVIP

期望理论 期望理论的基本描述： 激励力(M)=效价(V) ×期望值(E) 2.过程型激励理论 基本观点：弗鲁姆 当人们预期到某种行为能够给他带来预期的结果，且这种结果对他有吸引力时，他才会采取这种行为。即当人们预期行为的收益大于付出的成本时，人们才会采取这种行为。 人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： 努力—绩效：要多大努力才能达到某一绩效水平？能否达到，概率多大？ 绩效—奖赏：达到绩效后会得到多大奖赏。 奖赏—个人目标：奖赏能否满足个人目标，吸引力有多大？ 期望理论 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激励力=M 期望值=E 效 价=V 1.管理人员的责任是帮助员工满足需求，同时实现组织目标。 2.设置目标：目标设置要适当；设置目标时要让成员参与讨论；将个人目标纳入组织目标，使成员只能在完成组织目标时实现个人目标。 启示： 公平理论 2.过程型激励理论 = 基本观点：亚当斯 (也称社会比较理论) 公平理论是建立在物质激励的基础上的。公平理论认为，人们的行为是由物质利益驱使的，当人们的付出努力与其得到的收益（公平收入）不匹配时，人们就会减少努力，而采取偷懒行为。 人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向(与别人)比较和纵向(与自己过去)比较 增加努力付出 不公平,报酬偏高 收入A 收入B 付出A 付出B 维持现在的付出水平 公平 收入A 收入B 付出A 付出B 减少努力付出 不公平, 报酬偏低 收入A 收入B 付出A 付出B A的行为选择 员工（A）评价 收入比率 ＜ ＝ ＜ 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，激励应力求公正，注意对激励对象的公平的疏导。 启示： 波特——劳勒综合激励模式 美国管理学家波特和劳勒同时提出（1968年） 理论要点： （1）个人努力的程度取决于报酬的价值、人们所理解的胜任工作的能力以及实际得到报酬的可能性。 （2）激励分为内激励和外激励两种。 内激励因素：劳动报酬、工作条件、企业政策。 外激励因素：社会、心理特征、人际关系。 2.过程型激励理论 波特和劳勒激励模式 报酬的 效价 对报酬和 努力关系 的判断 努力 （行为） 看到公平 的报酬 外在的 激励 内在的 激励 完成特定 任务的 能力 对所需完 成任务的 理解程度 满意 达成绩效 2.过程型激励理论 启示： 员工在工作中的积极性不只受到一个因素的影响，且积极性与影响因素不存在简单的因果关系。管理者应通过制定周密的激励计划，利用目标管理方法，借助明确的责任制，把“努力—成绩—报酬—满足”这个连锁过程结合到整个管理过程中。 强化理论 3.强化型激励理论 基本观点：美国心理学家，斯金纳 人的行为是对其所获刺激的一种反映。如果刺激对他有利，他的行为就可能重复出现；如果刺激对他不利，他的行为就会减弱或消失。因而，管理人员的主要职责则是利用各种强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境，来使员工的行为符合组织的目标。 强化方式 1、正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 2、负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 忽视，或减少奖励也是对过去被鼓励的，而现在已不适合组织目标的行为的一种负强化。 正强化，要注意使用的频度和使人对奖励产生过高期望；负强化则要连续使用才有更好的效果。 三. 激励实务 激励的原则： 1. 物质利益原则 2. 公平原则 3. 差异化原则 4. 经济性原则 激励手段 1、金钱与物质：经济人和X人。Y理论人的假设，也需有经济的后盾。 2、知人，善任：工作激励 3、责任与权力：成就与地位 4、培训与教育：鼓励进取精神 5、自主与参与：尊重 6、环境与文化：工作生活的质量 7、剩余分配权：个人利益与整体利益，眼前利益与长期利益的协调 8、惩罚与批评 9、表扬与荣誉 若干激励实务： 1. 绩效工资 2. 分红 3. 员工持股计划 4. 总奖金 5. 知识工资 6. 灵活的工作日程 三. 激励实务 * * * * * * * 第六章 激励 本章内容 一. 激励概述 二. 激励理论 三. 激励实务