第四章 战略性高绩效人力资 源规划.pptVIP

趋势分析 趋势分析就是首先通过分析企业在过去五年 左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来 预测企业未来人员需求的技术 假定生产率保持不变 趋势分析只能作为一种初步的预测 只考虑了时间变量的因素 回归分析 200 400 600 800 1000 1200 1400 200 400 600 800 1000 1200 (1210) 医院规模（床位数） 在册护士人数 是一种通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种 因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。 例：若已知医院规模与注册护士的数量如左下表所示，则可根据散点分析法预测床位扩大到1200个时，需要护士的数量 200 　　240 300 　　 260 400 　　470 500 　　500 600 　　 620 700 　　660 800 　　 820 900 　　860 医院规模 （以床位数量为标准） 注册护士的数量 比率分析 假定生产率保持不变 比率分析是以以下两种因素的比率为依据的： 1.某些原因性因素（如销售额） 2.所需要的雇员数量 例　：雇用１名销售员可实现销售额　　　50万，过去的两 　　　年中，每年需要１０人员完成500万。若计划下一年实 　　　现销售额　　　800万，问：需要？销售员 计算机预测 利用计算机建立一套人员需求预测系统，从 　而实现对人员的预测． 在建立系统时需要一些典型的数据，其中包 　括： 　　１.生产单位产品所需要的直接劳动工时； 　　２.当前产品系列的三种销售计划－最低销 　　　 售额、最高销售额、可能销售额 主要内容 一、人力资源规划概述 二、人力资源需求预测 三、人力资源供给预测 四、人力资源规划运用 三、人力资源供给预测 1、人力资源供给分析 2、人力资源供给预测方法 企业人力资源的供给焦点 当前有多少人？这些人的技能状况与兴趣如何；未来有多少人可为企业所用。 供给来源：内部与外部 供给预测首先对企业当前内部人力资源进行技能分析；其次对未来内部人力资源的供给状况进行预测； 第三结合外界劳动力市场的供给状况，作出企业人力资源供给的总体预测。 内部供给分析——人力资源盘点 人力资源信息系统——内部供给分析的依据和工具 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工的/计算机化的 外部供给分析 劳动力市场、竞争情况、经济形势 供给分析 内部供给预测 供给来源：组织内部员工 获取员工信息的途径：　　 资料数据库 —记录员工的经验、背景和特殊能力 　　　　　　的手工编制或计算机化的系统。 　 人员调配图 —记录每一职位可能的替补人、他们 　　　　　　　　　当前工作绩效、提升潜力以及需要 　　　　　　　　　接受的培训等。 优点：１．组织对候选人的能力有清晰的认识 　　　　２．候选人了解工作要求和组织 　　　　３．奖励高绩效有利于鼓舞 　　　　３．更低的成本 缺点：１．会导致“近亲繁殖” 　　　　２．可能因为操作不公或心理因素导致 　　　　　　内部矛盾 内部供给预测 外部供给预测 供给来源： 　　　　　　　非组织成员 外部候选人供给预测包括：　　 　　 　　　　　　　 总体经济状况预测 　　 当地市场情况预测 职业市场预测 三、人力资源供给预测 1、人力资源供给分析 2、人力资源供给预测方法 人力资源供给预测技术（内部） 技能清单法 替换单法 马尔可夫分析 管理人员判断 管理人员置换图：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。 事业部 张三 0 李四 2 A部门 王五 1 赵六 2 B部门 陈七 0 刘八 2 C部门 黄九 2 田十 2 替换单法 资格代码 0：可马提升 1：一年内可提升 2：两年内可提升 替换单法 马尔可夫分析——流动可能性矩阵 马尔可夫分析——现任者应用矩阵 外部人员供给预测 劳动力市场的供给状况 市场工资率 跨地人员对本地人员的替代的可能性 主要内容 一