点燃职员热 情01.pptVIP

如何領導聰明絕頂的團隊 表一： * √該做 ×不該做 解釋與說服 告訴他們做什麽 運用專長 運用層級制度 給予空間和資源 使他們精疲力盡，失去熱情 告訴他們目標與方向 告訴他們如何做 訂定界限與簡單規則 設立繁文縟節 給予時間 干預 如何領導聰明絕頂的團隊 表二： * √該做 ×不該做 給予肯定，詳述成就 經常對他們提出意見 鼓勵失敗，擴大學習 訓練 保護他們免於遭到組織障礙 讓他們暴露於組織的權利糾葛之中 提供具有限制與阻礙的大挑戰 建立象牙塔 坦率溝通 使用嚇唬與欺騙 形成銀河 （招募與匯聚一大群聰穎者） 招募單一明星 引導與連結 以領導人之姿居所有功勞 領導聰明團隊的關鍵 * 提升員工投入的四個做法 當公司士氣低落，四帖藥方，能幫助企業留住優秀員工，強化員工投入的程度。 長久以來，大多數公司早已習慣使用紅利、升遷、加薪及股票選擇權等，來確保員工投入努力。但前年開始的景氣衰退，嚴重侵蝕這類工具的效用。更甚者，許多案例均顯示，這次的不景氣也撕裂了員工與雇主之間的社會契約，降低了員工用努力及忠誠，和公司交換薪酬、賞識、工作保障、個人成長的意願。 爲了強化員工投入，公司顯然必須發展一份新社會契約，讓公司負擔得起， 對員工也有好處。這件事情非常不容易。 * 員工投入的四個基石 一般來說，員工投入建立在四個基石上。首先，員工希望知道，他們服務的公司有願景和策略，而且高階主管支持這個願景與策略；其次，他們希望清楚知道自己的職責是什麽，可運用哪些工具及權利，以達成職責；第三，在工作上有好表現時，他們希望得到肯定及獎賞；最後，他們希望上司了解他們，懂得激勵他們。 然而，根據波士頓顧問公司對客戶所做的調查顯示，就維持後兩個基石：“績效管理”和“人員管理”這兩方面，許多公司做得顯然還不夠。我們相信，擬出一份新的社會契約，將有助於重塑這兩個基石，強化員工的投入。 在很多公司，組織裡充斥了太多中階人員，也養了太多表現不佳的員工。因此，公司必須改造組織，讓金字塔結構變得扁平化，裁減表現不佳人員，也就是績效倒數百分之二十到三十的人員。這貼藥雖然很苦，卻是重建重要員工投入程度的必要手段，因為他們此案時決定公司成敗的關鍵。要重擬一份新的社會契約，我們建議公司採行以下四個步驟。 * 提升員工投入的四個做法—刪減層級 一旦公司的組織層級多於八層，或是一個主管管理的人數少於8人，就容易充斥著官僚作風，效率亦不佳。 執行得當的話，刪減層級可加快決策速度，並提高員工的投入。管理層級減少後，經理人及員工將專注於工作本身，少花力氣於不必要的協調工作上；也就是說，減少浪費精力於沒有價值的活動上。 刪減層級將可降低百分之二十的管理成本，並創造一個更有效率的組織。公司可將成本節流的一部份，用於獎勵及培養留下來的員工。 決定採行刪減層級的公司，必須審慎地請績效欠佳的員工離開。優秀員工通常都知道誰是表現差勁的員工，也了解裁員行動有其必要。然而，如果公司用很沒有尊嚴的方式，請那些低績效員工走路，“倖存者”往後不太可能會對工作全力以赴。 * 你也有权力影响主管的决定…. 由此可知，经理人应另辟蹊径，在尝试说服高阶主管时，学会调整简报的内容与方式，用对关键词眼，以最有效的顺序和形式，传递适切的信息。 「在面对主管时，我们都过于强调能否达成主管的要求，却忘了自己也有权力影响主管的决定。」 毕竟，比尔盖兹的决策方式，势必迥异于甲骨文(Oracle)执行长拉瑞?艾利森(Larry Ellison)，能够体认到这一点，结果将截然不同…. * 谢谢 * * 07/16/96 * ## 「点燃员工热情」 让员工愿意多走一里路… 「EMBA世界经理文摘」 现在的主管一定碰过这种情况 在今天知识经济的时代， 企业主管已经无法「命令」工程师创新； 「规定」服务人员充满热忱。 根据调查显示，在企业内， 平均只有21%的员工充分发挥潜能，帮助公司成功。 公司要如何才能让员工不只做「分内」的事情， 还能激发员工热情，让他们多走一里路？ 这当中到底是出了什么问题 * 想像以下情景…. 一位業務經理在周五下班前五分鐘，接到一位客路來電。為了幫助這位客戶解決問題，他留下來加班到將近晚上八點。 一位行政助理再把一份報告送給公司的大客戶之前，花時間重讀這份報告，發現了其中的一些問題，並向主管呈報，最後公司修改了報告中提出的一些建議。 一位店員自發地告訴一位顧客:「這些東西很重喔，提起來很吃力。如果您不趕時間，我傍晚下班後幫您送到府上。」 * 提高員工投入的五個行動 不論你是老闆還是主管，你會希望擁有如此投入的員工，因為員工投入程度影響他們的潛力發揮，也是左右公司績效的最重要因素之一。 但，不幸的是，根據Tower Perrin企管顧問