第九讲 高绩效人力资 源规划.pptVIP

人力资源战略与规划 主讲:曾 丹 第五章 人力资源规划 一、人力资源规划的含义和种类 （一）人力资源规划的含义 人力资源规划也称人才资源规划或人力资源计划，指对可能人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源，以追求人力资源平衡为目的，并注人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配，以实现企业人力资源的最佳配置，使企业与员工的需要得到满足的过程。 （二）人力资源规划的基本问题 第一个问题是“现在我们的情况怎样?” ——考察组织外部、组织本身和员工个人方面的因素，确定目前组织的人力资源管理状态； 第二个问题是“我们的目标是什么?” ——明确组织目标，衡量目标与现实之间的差距?差距，即人力资源管理的目标。 第三个问题是“我们怎样才能实现目标?” ——为缩小差距，实现目标，需要花费资源从事人力资源管理活动。 第四个问题是“我们做得如何?” ——实施了计划的人力资源管理活动之后，考察结果。 人力资源规划所要实现的目标主要有四个： 1、配合业务与组织发展的需要 2、合理分配人力资源 3、降低组织用人成本 4、满足员工职业生涯发展的需要 （三）人力资源规划的种类 人力资源规划有各种不同的分类方法。可从规划时间、规划范围和规划性质三种介绍。 1、按规划时间分类 按照规划时间的长短，可以将人力资源规划分为长期规划、中期规划和短期规划三种。 （1）长期规划。一般指3年以上具有战略意义的规划，它为组织的人力资源发展指明 了方向、目标和基本政策。 （2）中期规划。一般指1—3年的计划，其目标、任务的明确与清晰程度介于长期与短期两种规划之间，。 （3）短期规划。一般指6个月至1年的计划，这种计划要求任务明确，具体，措施落实。 人力资源部门在制定规划时，还应考虑规划期的长短。是制定短期规划还是长期规划，取决于组织面临的不确定性的大小。1987年，布莱克和马西斯提出了不确定性大小的影响因素及其规划期长短之间的配合关系。 不确定与计划期的长度 短期计划：不确定/不稳定 长期计划：确定/稳定 很多新竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品/服务需求 变动的政治和法律环境 企业规模比较小 管理水平落后（危机管理） 强大的竞争地位 社会、政治和技术方面的变化是渐进的，而不是迅速的 强大的管理信息系统 稳定的产品/服务需求 管理水平先进 2、按规划范围分类。 可分为总体规划，部门规划和项目规划。 （1）总体规划。一般是指具有多个目标和多方面内容的计划。 （2）部门规划。一般是指各业务部门的人力资源管理活动计划。 （3）项目规划。一般是指某项具体任务的规划。 3、按规划性质（用途）分类。 可分为战略层规划、战术层规划和操作层规划。 （1）战略层规划。它是与企业长期战略相适应的人力资源规划。 （2）战术层规划。它是将战略层规划中的目标和政策转变为确定的目标和政策，并且规定达到各种目标的时间。 （3）操作层规划。它是对一系列操作实务的规划。 二、人力资源规划的内容和过程 （一）人力资源规划的内容 人力资源规划的内容包括两个层次：总体规划及各项业务计划。 人力资源计划的内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 人力资源总体规划的工作内容： （1）收集信息。主要包括：A、外部环境信息。主要包括宏观经济形势 行业经济形势、技术、竞争、人才和劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府管制情况；B、企业内部信息。主要包括战略、业务计划、人力资源现状、辞职率和员工的流动性。 （2）人力资源需求预测。主要包括：A、短期预测和长期预测；B、总量预测和各个