素质模型与绩效考核.docVIP

绩效评估及发展计划手册 目 录 一、绩效评估和发展计划指南简介 2 二、员工发展角色 3 三、核心能力模型 4 12项核心能力定义 4 12项核心能力定义 5 四、发展因素和时间 6 五、绩效评估简介 7 绩效评估表使用说明 8 六、发展计划简介 11 发展计划表使用说明 12 填写发展计划的起始、终止时间 12 发展计划中的角色和技巧 14 七、核心能力模型 15 核心能力模型：员工 16 1、以业务为中心 19 2、以结果为导向 20 3、以客户为中心 21 4、 创造力和变化 22 5、 分析和计划 23 6、技术/职能专业化 24 7、 沟通 25 8、重视他人的价值 26 9、 追求发展 27 10、职业化 28 11、影响力 29 12、团队合作 30 核心能力模型：经理/主管/专业人员 31 1、以业务为中心 35 2、以结果为导向 36 3、以客户为中心 37 4、创造力和变化 38 5、分析和计划 39 6、技术/职能专业化 40 7、沟通 41 8、重视他人的价值 42 9、追求发展 43 10、职业化 44 核心能力模型：副总经理/总工程师/总监 47 1、以业务为中心 50 2、以结果为导向 51 3、以客户为中心 52 4、创造力和变化 53 5、分析和计划 54 6、技术/职能专业化 55 7、沟通 56 8、重视他人的价值 57 9、追求发展 58 10、职业化 59 11、影响力 60 12、团队合作 61 员工发展理念 作为一个企业，我们有责任使员工获得个人成长和发展。受过系统培训并能自我激励的员工是我们最宝贵的资产。业务环境的变化性要求我们不断发展——不论我们是在同一工作岗位还是调换到新职位。员工的能力、经验、多元化和敬业精神对我们的成功至关重要。 员工发展角色 对我们的人力资产的开发是员工、他/她的主管以及公司的共同责任。这种伙伴关系可以做如下描述： 员工本人对计划和管理自己的发展负有基本责任，包括了解自己的优势、发展需要、技能和目标。员工必须主动寻找发展机会，提高绩效水平，推销自己的技巧和能力。事业的发展程度取决于个人学习新技能和适应高度变化的工作环境的灵活性的能力、意愿。发展对于任何员工都很重要，而不仅仅是针对那些有志于事业发展的员工。致力于成长和持续发展的员工将为公司增加价值并保持未来竞争力。 各级领导有责任推动下属员工的发展。各级领导应通过为员工创造和利用从事更具挑战性工作的机会来形成鼓励成长的环境，从而帮助员工提高能力。各级领导同时也扮演着教练的重要角色，通过提供反馈来明确发展需求，使发展目标与业务目标相匹配，消除实施发展计划过程中的障碍等来帮助员工获得发展。 公司有责任创造一个支持员工发展的环境。为实现真正的发展，员工必须感到能够尝试新方法、不断创新和冒险。公司也必须提供必要的工具、资源（如本《指南》）、培训和以格威核心能力模型为基础的绩效评估和发展体系等来支持发展过程。 核心能力模型 通过人力资源获得竞争优势： 用以支持公司实现业务目标 包括12项核心能力 以此为基础，通过员工个人的成功推动公司成功 指引员工整个职业生涯的发展 全公司统一使用（部分子公司或分支机构可根据实际情况会增加能力项） 由公司各层员工组成的任务小组编制完成，旨在帮助公司创造更美好的未来 从19页开始，本《指南》将按员工、经理/主管/专业人员和副总经理/总工程师/总监三类人员分别对12项核心能力逐一加以定义和举例。每一项能力的描述后还附有发展此项能力的行动。 12项核心能力定义 获得竞争优势 以业务为中心：在制定计划或做出决定时考虑公司业务表现及行业、经济趋势等因素。 以结果为导向：积极地为使自己和他人实现和超额实现工作目标而不断努力。 以客户为中心：积极跟踪、预测客户要求，并做出适当反应。 创造力和适应变化：积极寻找新方法，以不断创新的态度推动并拥护变化。 分析和计划：对问题进行分析，制定有效的计划和战略。 技术/职能专业化：在工作中善于运用、提高并与他人分享自己的工作知识和技巧。 通过人力资源获得成功 沟通：为实现工作目标有效地传递信息，并积极与他人交换想法。 尊重人：尊重并积极利用员工的特点，最大程度地促进公司的成功和员工个人发展。 追求发展：发展自己和他人的能力，更好地适应组织的要求。 职业化：在任何时候均能表现得诚实、正直和冷静。 影响力：运用适当的方法和策略赢得他人的支持和承诺，从而实现组织目标。 团队合作：积极支持团队工作和目标。 发展因素和时间 因素 绩效管理的以下两个因素必须由经理/主管和