第六章 绩效考核.pptVIP

现象二： 最近，某公司下属的A分公司和B分公司的员工相互交流着一些关于年终考核的消息。A分公司的员工私下里有一些抱怨，认为他们的经理太严格了，他们公司的业绩比B分公司要好，可经理给他们的评价等级却不高，甚至同样的努力程度如果在B分公司，很可能得到 更高的评价，这样不公平；B分公司的员工则非常高兴，认为他们的经理很有人情味，工作压力也不大。 现象三： 办公室正在召开年终考核动员会，办公室主任说：“今年考核为优秀的指标只有一位，小王要评职称，优秀的指标给他；以后谁评职称时都可以得到同样的关照。大家有没有意见？”会上没有人反对。会后，有人议论说：“这样也好，反正都能轮到。”也有人说：“这样不公平，我以后再不那么努力干了。” 现象四： 公司的年终考核已经结束了，大家都等着结果，一个月过去了，没有任何消息。又过了半个月，大家收到了一份通知，上面有考核等级，除此之外，没有具体评价。小赵没有得到“优”，只得了一个“合格”，他认为自己工作非常辛苦、努力，是不是还有什么地方没做好？他很想知道，但是，找谁去说呢？ 三日内 对考核结果 严重不满 员工 十日内 对申诉材料 进行审核 人力资源部 对申诉材料 审查处理 考核小组 总裁 最终 结果 二次申诉 一次申诉 若逾期没处理 案例分析 天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。 罗芸上任的头一年，巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。他手下的10名主任中资历最老的是马伯兰，他只念过一年大专，进天龙后从厨房带班长干起，三年多前当上了一个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解到老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他一年里请了三个月病假。医生警告过他，但他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马认为站主任中他资格最老，这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊。 正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7-9分为良；5-6分合格、中等；3-4分是较差；1-2分最差。罗芸不知道该给老马评几分。评的高了，他就更认为该提升他；太低了，他会吵着说对他不公平。 老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。他为自己学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。 考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注重卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。 1、你认为罗芸给老马的考绩用的是什么方法？ 2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？ 3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 复习思考题 1、绩效考评的含义是什么？ 2、绩效考评应包括哪些内容？ 3、绩效考评的主要方法有那些？各有什么 长处与不足？ 4、绩效考评面谈的意义何在？ 5、在实践中，绩效考评的问题主要来自于 哪些方面？可采取哪些防范措施？ * Page 245 Graphic rating scale A scale that lists a number of traits and a range of performance for each. The employee is then rated by identifying the score that best describes his or her level of performance for ea