人力资源培训：员工的招聘与录用.pptVIP

—— 刘桂萍 —— Human Resource Management 员工的招聘与录用 谁是最适合的人？ A公司是一家知名的外资企业，现要招聘一位公关部经理助理，待遇丰厚，很有发展前途。招聘过程自是非常严格。经过一个月的层层选拔，最后剩下了小林、小李和小王三个人。 最后一轮的淘汰开始，每个人面前都有一台电脑，旁边摆了一篇朱自清的名作《背影》，要求将这篇文章录入电脑，看谁在3分钟内完成。当哨声响起时，三人都开始埋头苦干。等到时间结束，小林仅仅完成了一半内容，小李则用搜索引擎找到文章后直接粘贴了过来，小王打了开头和结尾，中间没来得及完成的部分则用省略号代替。 接着，人事部经理请三人谈一下自己失败的经历。小林回想起自己读小学时有一次考试得0分被妈妈罚饿了一餐的过程。小李则大谈特谈自己的成绩，从学生时代的“三好学生”到公司的“优秀员工”，无所不能，却对失败的经历则无关痛痒地一句带过。小王说的则是曾经有一次因为工作疏忽给公司造成了很大的损失，但是后来在同事的帮助下挽回了部分损失。最后，人事部经理对三人说，老板在外出差，他回来后会第一时间通知大家录用谁。 如果你是这家公司的老板，你认为谁是最合适的人选？ §1、员工招聘概述 一、人力资源获取的重要性 是企业获取人力资源的重要手段; 是整个企业人力资源管理工作的基础; 影响着企业人员的稳定; 影响到企业人力资源管理的费用; 能够提高企业的声誉. 人力资源获取的原因 人力资源获取的原因： 新公司的成立； 现有的职位因种种原因发生空缺； 公司业务不断扩大； 调整不合理的职工队伍等。 二、人员录用的基本原则 1、平等竞争的原则； 2、公开招聘的原则； 3、效率优先原则； 4、双向选择的原则。 三、影响招聘活动的因素 企业外部的因素 1.国家的法律法规 2.劳动力市场条件 企业内部的因素 1.企业形象 2.企业的招聘预算 3.企业的招聘政策 §2 员工招聘与录用的程序 一、制定招聘决策 首先由用人部门提出申请，提出用人的数量、岗位、要求，并解释理由；其次是人力资源管理部门结合组织的人力资源规划，进行复核，并写出复核意见；再次是最高管理层决定最终需要招聘的人数和岗位，根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部门经理工作会议上决定。 招聘过程应注意 招聘工作的目标是什么； 需要招聘到怎样的员工； 需要工作申请人接收什么样信息； 这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人。 招聘人的选择 “窗口人员”要求： 必要的培训； 掌握招聘政策和技巧； 明确技术责任和决策责任。 柯达公司的标准： 人际沟通技能、对公司的热心程度、对公司与工作的了解程度以及被学生与同事信任的程度。 真实的工作预览 展示真实工作情景； 申请人明确组织的期望； 申请人可以做好早期思想准备； 体会组织的真诚及信赖； 方式—小册子、光盘、录象带、广告 二、选择招聘渠道与方法 招聘渠道分为 1.内部招聘 2.外部招聘。 1.内部招聘的渠道 工作竞标法 人力资源信息库 组织成员引荐 内部招聘的利与弊 实际上，企业中绝大多数工作岗位的空缺是由公司的现有员工填充的，因此公司内部是最大的招聘来源。 优点：激励性、风险小、低成本。 缺点：内部 的协调工作、排挤外部来源、产生裙带关系、离职率较低 2.外部招聘渠道 （1）广告招聘 优点：信息发布迅速、相对比较成本较低、可同时发布多种类别岗位的招聘信息、保留操作上的优势。 注意问题：媒体选择、广告的结构（四原则：注意、兴趣、欲望、行动） 缺点：面试的工作量较大。 （2）人才交流会。 人才招聘会的优势是：应聘者集中，企业选择余地大，节省企业和应聘者的时间，但是企业招聘高级人才还是很困难的。 招聘会基本上可以分为两大类： 一类是专场招聘会。即只有一家公司举行的招聘会；另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。 （3）员工推荐与申请人自荐 将有关工作空缺的信息告诉现有人员，请他们向企业或组织推荐潜在的申请人。 节省招聘人才的广告费和付给职介机构的费用，得到忠诚而可靠的员工。 在美国企业，经验表明：采用这种方式的企业员工人数一般在500—2000人。 （4）职业介绍机构 帮助雇主选拔人员，节省雇主时间。 适用下列情况： 难以吸引的足够数量的合格工作申请人； 只需很小数量的人； 急于填补的岗位空缺； 劳动力市场供给紧张的形势下某种就业的员工； 用人单位在目标劳动力市场缺乏