360度绩效评估在高校绩效管理中的应用.pdfVIP

第 15卷 第4期 重庆职业技术学院学报 2006年 7月． VoI_15 No，4 JournalofChongqingVocational TechnicalInstitute Jul，2006 360度绩效评估在高校绩效管理中的应用 王 珊 (浙江经贸职业技术学院 ，浙江 杭州 310018) 摘 要：根据人力资源管理理论．高校绩效管理的主要 目的是人力资源的开发．对教职工实行 ‘以人为本” 的绩效管理。在建立学校绩效评估体系时。可借鉴 已成功应用于企业的360度绩效评估．它能够提供有关员工 个人的工作能力、素质 、工作风格与工作态度的全面总结，使教职工在实现 自我价值的同时．为组织创造最好 的效益。该评估体系需要通过准备 、实施、反馈辅导三个阶段来实施。 关键词 ：高校：人力资源；绩效：360度评估 中图分类号 ：G647 文献标识码 ：A 文章编号 ：1672—0067(2006)04—0025—03 高校发展的关键是教职工队伍建设．核心是教学、科 (PerformanceManagement)，包括对个人绩效和组织绩效 研和管理队伍建设。高校教学、科研和管理人员因工作的 的管理。它包括一整套的实践手段、技术、工具、管理体系 相对独立性、较强的自主性和较高的学术性及很强的成 的设置。在某种程度上。绩效管理本身就代表了一种观念 就动机等而显示出其特殊性。 和系统。一般认为。绩效管理是一种注重结果的管理，其 高校教职工群体的特殊性显示出人力资源开发的巨 将个人绩效和组织绩效整合在一起，使整个组织处于高 大潜力。现代人力资源管理最关心的是人的问题．其核心 激励、高服务质量的状态。 是认识人性、尊重人性，强调 “以人为本”。通过人力资源 众所周知．人力资源是高校的 “第一资源”．是其获取 管理可 以有效克服高校传统人事管理中出现的教职工工 竞争优势的核心竞争力。而绩效管理是开发人力资源管 作积极性不高，工作效率较低。教学科研水平提高较慢， 理的着力点，因此，实施有效的绩效管理是提高高校人力 骨干教师流失严重等现象。因此．高校传统的以工作为中 资源的素质的关键一环。建立和完善教职工绩效评估体 心的人事管理有必要向以挖掘人的潜能．发挥教职工专 系，并使之发挥作用，是学校提高竞争力的重要源泉。 长，加强个性培养，使教职工与学校共同发展的绩效管理 绩效评估可以理解为是对职工工作业绩和工作效果 转变。 的评估。不同的岗位有不同的职责，绩效应是履行岗位职 一 、 高校绩效管理的必要性 责所取得的．因此，绩效评估的着眼点是工作岗位及其岗 根据人力资源管理理论，高校绩效管理的主要 目的 位职责，离开工作岗位谈不上绩效评估。不同的工作时间 在于人力资源的开发．即了解教职工的工作情况．在建立 会产生不同的工作成效．工作绩效的评估应是在一定时 有效激励机制的同时．还进一步对工作的自身因素和环 间内的工作评估。绩效衡量标准是工作岗位的要求．体现 境因素进行分析，寻求更高的个人业绩和组织业绩。通过 出绩效的方向性。效果是工作对象对工作人员工作的反 培训发展教职工的能力，使岗位与能力相匹配，通过岗位 映．只有与员工的工作有关的人员对该员工工作效果才 转换．做到人尽其才，最终达到个人绩效与组织绩效 “双 能作出客观反映，所以，对高校教职工工作效果最有发言 赢”的效果。 权的评估主体应包括工作人员的上级 、下级、同事、教师 引进人才是高校人力资源