绩效管理(二级)-学员用书.docVIP

人力资源管理师（二级）认证培训课程之 绩 效 管 理  企业人力资源管理的系统模型 人力资源价值链管理 人力资源管理机制 绩效管理体系 人力资源规划  职位说明书 与素质模型 薪酬福利体系  招聘配置体系 培训开发体系  绩效考评的方法与应用 绩效考评指标和标准体系设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法  绩效考评的效标 ? 效标即指评价员工绩效的指标及标准， 为了实现组织目标，对个人或集体的绩 效应达到的水平要求。  效标的类别 特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点 是员工的个人特质； 如沟通能力、可靠度、领导技巧等 侧重考量“员工如何执行上级 效标 指令，如何工作”； 适用于：人际接触和交往频繁的工作岗位 侧重点是考量“员工完成了哪 些工作任务或生产了哪些产品？” 最常见的问题是若干质化指标较难以量化  行 主观考评方法：排序法、选择排列法、成对比 为 较法、强迫分配法和结构式叙述法 导 向 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行 型 为定位法、行为观察法和加权选择量表法 结 果 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标 向 法、成绩记录法和劳动定额法 型 综 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法 合 和评价中心法 型  ? 根据岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的 若干评价要素（个体方面因素、与工作成果有 关的因素、与行为有关的因素） ? 以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项 目（指标），每个项目分成5-9个等级，用数 字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出 具体说明 ? 制成专用的考评量表  图解式评价量表法的优缺点 ? 优点： ? 采用的考评效标涉及范围较大，可以覆盖员工个人的 品质特征、行为表现和工作结果，具有广泛适应性 ? 简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等 ? 缺点： ? 在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下， 本方法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误 ? 如表4-3，4-4，4-5，4-6所示（P211-215）  合成考评法 ? 根据企业单位的主客观环境和条件的不 同，可以因地制宜、因人制宜、因时制 宜，将几种比较有效的方法综合在一 起，称合成的绩效考评的方法。 ?如表4-7；4-8所示（P215-218）  合成考评法的特点 ? 它所考评的是一个团队而不是某个员工， 说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足 于团队合作精神的培育 ? 考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位 职责和本岗位的现实任务，又注重对团队 员工个人潜能的分析与开发 ? 表格现实简单便于填写说明 ? 考证量表采用了三个评定等级  日清日结法的含义 ? 日清日结法亦OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清 理控制，做到“日清日结，日清日高” ? OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的 方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前 提下，通过有效的整体控制和员工自我控制， 对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行 精细量化监控与激励性管理的一种方法  日清日结法的步骤 ? 设定目标：日清日结法是一种动态优化的目标管理 方法，每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差 距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整 ? 控制：将绩效管理循环周期压缩到一天，对反映出来 的问题随时进行纠偏，提高效率 ? 考评与激励：根据日清日结记录进行考评评价，使 员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、 真实、公正、公平和公开”的原则  评价中心技术的六种方法 ? 实务作业或称套餐式练习 ? 自主式小组讨论 ? 个人测验 ? 面谈评价 ? 管理游戏 ? 个人报告  考评误差分析图 A：不 完全 的工 作 绩效 B：不 可靠 的考 评结果 C：绩 效考 评正 确 结果 客观 上 评 价标准不科学 A B  个人偏见 主观 上 存 在各种误差偏误  优先 与近期 效 应  个 体上 时 间上  自 我中心效 应 对 比相 似偏差  主 观性 片 面性 后 继及记录 效 应   分布 误差 偏 松趋 中偏严 总 体上 空间上  晕轮 效应  误差 避免措施 宽厚误差（宽松误差）  分布误差  集中趋势和中间倾向 采用强制分布法 采用 360 度反馈评价方法； 晕轮误差（晕轮效应、光环效应）  同时对所有下属某个特质进行评估。 个人偏见（个人偏差、个人误差） 培训  优先和近期效应 自我中心效应  优先效应 对比偏差 相似偏差  缩短考核周期，更频繁的考评 加强平时考核信息收集并形成文字记录。 采用 360 度反馈评价方法； 同时对所有下属某个特质进行