餐飲連鎖業者對二度就業中年婦女之職能評鑑與僱用意願之關係-以業者個人屬性為干擾變項.docVIP

論文歸屬領域：人力資源The relationship between food and beverage chain Industry’s competence assessment and employ willing of middle aged women who return to the job market : Employer’s personal attributes as a moderator. 黃培文 Huang ,Pei-wen 南台科技大學技職教育與人力資源發展研究所,Chung-Yang 南台科技大學技職教育與人力資源發展研究所碩士 聯絡地址：71005 台南縣永康市南台一街一號 電話：09-813-693 e-mail: M95Y0102@.tw a0928530@.tw 餐飲連鎖業者對二度就業中年婦女之職能評鑑與僱用意願之關係 -以業者個人屬性為干擾變項 The relationship between food and beverage chain Industry’s competence assessment and employ willing of middle aged women who return to the job market : Employer’s personal attributes as a moderator 摘要 近年來餐飲業人力需求不斷增加。行政院主計處95年最新的「人力運用調查」指出，女性勞動力近年來餐飲業的家數與銷售額皆維持著逐年穩定成長的態勢。%，失業率為3.94%（行政院主計處，2008）。在國內失業率不斷上昇的情況，國內連鎖餐飲業已成為吸收二度就業人力，減緩失業人口的搖籃。而在連鎖餐飲業中可發現僱用員工的年齡層範圍廣、勞動條件也有所不相同，從部分連鎖餐飲業者在運用人力的經驗法則可發現，中高齡從業人員是穩定經營及支援門市人力調度的不二法則，也因中高齡從業人員 在穩定性、社會歷練、敬業精神及職業道德與倫理的表現上相較於「草莓族」抗壓性低、動不動就，愈來愈多行業中高齡員工二度就業包括摩斯漢堡、三商巧福和拿坡里披薩等餐飲品牌，二度就業婦女比率都逐年增加。1997；王麗容，1995；鄭文淵，1994；謝曾芳蘭，1993；胡海國，1980；黃俊英，1989；潘素秋，1991）。而婦女在二度就業之多為部分工時或是兼職性的工作性質，主要原因是考慮兼顧家庭的責任，所以婦女二度就業時通常會選擇比較具有彈性工作時間的工作。 沈潛於家庭的婦女再度重返就業市場，對於婦女，家庭，企業與政府四方來說都是一個重要的議題，所以關於二度就業婦女的就業條件、工作表現、工作穩定性與業主僱用意願等議題都值得關注與探討。目前無論是提升婦女人力運用或婦女勞動力參與率，已成為各國政府的施政重點。伴隨著婦女二度就業人口和意願逐年增加，在社會，經濟和政策的配合下，二度就業中年婦女有相當的意願和機會再度進入就業市場。二度就業中年婦女踏入餐飲連鎖業後，必須面對業主對其各方面職能評鑑的問題，如工作技能、工作態度、工作行為等，探究業主對其職能評鑑的結果是否會影響未來的僱用意願，以及未來是否繼續選擇二度就業中年婦女做為主要的人力來源，值得深入研究，此為本研究動機之二。 從民國86年迄今，台灣婦女勞動再參與現象不僅未曾停歇，且有日益蓬勃之勢。主計處民國95年最新的「人力運用調查」結果即指出，15至歲曾因結婚離職之已婚女性中，復職率為％％，惟，以至歲組之復職期間最短，僅月按教育程度別觀察，教育程度愈高之女性平均復職期間愈短?本研究即是從店長屬性變項來探討其對二度就業中年婦女的僱用意願，此為本研究動機之三。 二、研究目的 基於上述研究背景與動機，本研究目的如下： 1. 2. 探討餐飲連鎖業者對二度就業中年婦女的職能評鑑對僱用意願的影響。 3. 探討不同店長屬性變項對職能評鑑與僱用意願二者間關係的干擾效果。 三、文獻探討「職能」(competency) 是一種以能力為基礎的管理模式，主要的目的在於找出一個人所具有之潛在基本特質並確認哪些是導致工作上卓越績效所需的能力及行為表現，以協助組織或個人了解如何提升其工作績效(Spencer Spencer, 1993)。(Burgoyne, 1993)(Fletcher, 1992)。 (Ledford, 1995)則歸納定義出職能必須涵蓋三項概念：(1)職能是個人所獨有的特質，包括知識、技巧、行為，可獨立於工作或職位之外，因此，可從一個工作被傳遞至另外一個工作上；(2)職能具有可以表現、可確認出來的可驗證特質，因此，可作為人力資源管理的基礎；(3)職能具有可產生績效的特質，除了現在的績效之外，亦注重未來的績效。其定義為「個人可驗證的特質，包括可能產