A公司目标薪资满意度调查分析及对策.pdfVIP

PerformanceCompensation绩效 ·薪酬 A公司目标薪资满意度调查分析及对策 郭继琴 南通宝钢钢铁有限公司 摘要：本文通过对A公司目标薪资满意度进行调查分析，提 三、目标薪资制调查及分析 出解决对策，将薪资发放与工作绩效、能力素质、岗位升降等紧密 该制度标准明确，职责清晰，制度实施以来管理人员未予评 挂钩，有效解决薪资管理存在的一些问题。 论过 。近几年 ，随着各企业的薪资竞争力增强，该 目标薪资制的 关键词：目标薪资制 满意度调查 分析 对策 模式与内容等也需要加以适应性改进 。 为了充分了解 目标薪资制的实施情况 ，做好分析并予改进， 一 公司人力资源部 门设计了满意度调查表 (表3)对全部32位 目标薪 、 公司简况 A公司前身为国有某钢 成立于1987年，1995年与 日本某 资人员进行了满意度调查，形成分析 图表 (表4)，同时对比了同 公司合 资，2006年 日资退 出，企业性质 回归为 国企 。公司总资产 行及周边同类 型企业标准。 13．85亿元人 民币，具备年产45万吨铁、100万吨合金钢及50万吨 表3 目标薪资制满意度调查表 钢材的生产能力。公司现有合同制员212833人，其中主管及以上中 层管理人员32人 。 i；l5 二、目标薪资制度简介 为提高中高层管理人员工作积极性，从2003年开始，公司对 41我的收A与周边同行业其他企业相比我盛刊满意 中高层管理人员试行 目标薪资制 。目标薪资指管理人员考核年度 的工资性 目标薪资，由基薪和加薪组成 。 基薪的确定 ：在完成公司年度经营 目标的前提下，本着 “企 业竞争力、人工成本 占吨钢成本 比例下降及与市场接轨 (与集团 内部比较、与同行业比较)”的原则，设定不同岗位职级的基薪。 如果干部系任职第一年 ，则按公司设定的相应基薪值为其 年薪；系任职第二年及以上，则将上年度本人年薪总额作为基薪。 如果干部系任职第一年，无加薪。 表4 目标薪资人员满意度调查表分析 如果干部系任职第二年及 以上 ，加薪为效益基数与上年度本 目标 薪 资人 员清 意度 调查表 人综合业绩分所对应 的折合系数 的乘积 。 加薪的计算公式为：Ai=Bixb (其中：Ai，加薪；Bi，按干部 的不同岗位职级对应的不同效益基数 ；b，上年度本人综合业绩分 对应的折合系数值)。 表1 加薪对应表 口非篙 同意 口比啦 曹l 口说 惰 麓 口 卸tl 口强 烈度研 ●藏舯 目村裘得的 收入瞎 q璃意 ■我舯 邑 瓷佑恂棱 式睡到 璃皇 口礁卅 目标耐瓷 发放 比例瞎 到埔_毫 口我的收 入反映 丁琉 的业鲼寿 观 ■袭的 收入充分 反映 了覆 的工惟能力 年薪按月预付：基薪的85％除以12后按月预付，基薪的15％及 根据 目标薪资调查结果 ，可发现公司目标薪资制存在 以下几 加薪在年中与年末经业绩考核后发放 。对在一个考核年度内发生 个问题 ： 岗位变更的，按新 岗位支付年薪。年薪的发放标准如表2。 第一，管理人员实行的 目标薪资是职务等级工资制 ，按照职 表2 年薪的发放标准