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人力资源管理 第1 章：绪论 1. 人力资源的特点 （1）生成过程的时代性 一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的几代人， 生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中，当时的社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质。 他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。 （代沟、人不能落后和超越时代） （2 ）开发对象的能动性 自然资源在其被开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，在被开发的过程中，人有意 识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，具有能动性。对其能动性调动得如何，直接决 定着 开发的程度，达到的水平。有的学者将这个特点概括为“可激励性” 。可激励的前提还是对象具有能动性。 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效，通过激励使绩效最大化 （3 ）使用过程的时效性 矿产资源一般都可以长期储存，不来不用，品位不会降低，人力资源则不然，储而不用，才能就会 被荒废、退化。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。当然，人依其类别不同，其才能发 挥的最佳期也不一样。一般而论，25 岁到45 岁是科技人才的黄金年龄，37 岁为其峰值。医学人才的最佳 年龄一般会后移，这是其研究领域的业务性质决定的。人才开发与使用必须及时。开发使用时间不一样， 所得效益也不相同。 （4 ）开发过程的持续性 作为物质资源一般只有一次开发，二次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发问题了。人力 资源不同，使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。传统的观念和做法认为，毕业了 就进入工作阶段，开发与使用界限分明。这种“干电池” 理论目前已经被“蓄电池”理论所代替。后者认为， 人工作之后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。 （5 ）闲置过程的消耗性 人力资源如若不加以使用，处于闲置状态，他们与一般物力资源又一个明显区别是具有消耗性，即 为了维持其本身的存在，必须消耗一定数量的其他自然资源，比如粮食、水、能源等等。这是活资源用以 维持生命所必不可少的消耗，这种消耗可以成为有形消耗。还有一种消耗是无形消耗，如对企业文化的不 良影响等。（机制设计） （6 ）组织过程的社会性 人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资 源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理 的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体 组织结构在很大程度上又取决于社会环境，即取决于社会的政治、经济、科技、教育等管理体制。社会环 境构成了人力资源的大背景。它通过群体 组织直接或间接地影响人力资源开发。 组织—社会环境 —组织因素：正式组织 非正式组织 2. 人力资源管理（HRM ）的含义 通过不断地获得人力资源，把得到的人力资源整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的 忠诚和积极性，控制它们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这 样的一些活动，职能，责任和过程就是企业人力资源管理 。 3. 人力资源管理的基本功能（任务＋职能） （1）获取：包括招聘、考试、选拔与委派 （2 ）整合：指使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内化为他们自己 的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同与责任感。 （3 ）保持和激励：包括为员工提供所需奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。 （4 ）控制与调整：是评估员工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。 （5 ）开发：是对员工实施培训，并为他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发 展方向和道路。 五项基本功能相互联系，彼此配合，人力资源专职工作人员和直线经理起的作用各不相同。（略） 1 4 ．人力资源（HR 的含义） 一定范围内的人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。