绩效管理的价值路径模型的初步探讨——对平衡记分卡的落实与拓展.pdfVIP

摘要 绩效管理是人力资源管理的一个核心模块,而绩效指标的设计又是绩效管 理的核心。关于绩效指标的设计,目前已经有很多相关的理论与方法,比较普 遍被企业使用的有平衡记分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)以及目标管理 (MBO)。每个管理方法都有其明显的优势与侧重点,不过,我们在实际工作 中应用这些工具时也发现了一些不足之处。 平衡记分卡目前通常用于战略管理与战略绩效评估。但在实际应用中,平 衡记分卡是有一定局限性的,其理论框架的四个纬度之间的内在关系并不十分 明确。这一点在其创建者的著作中也明确作了声明。并且,在应用于企业的部 门、个人层面时,这个理论框架的四个纬度并不方便。在实际操作中往往需要 做调整。另外,利用平衡记分卡在做规划时,常常表现出“理想化”的一面, 企业无法有效落实执行。比如客户层面的客户满意度指标是很多企业在采用平 衡记分卡是常设的指标,但真正能够获得客观数据来评估该指标的企业并不多, 尤其是中小企业。 利用 KPI 和 MBO 的方法设计绩效指标可以使得企业快速、准确地将企业 目标锁定在若干关键的指标上,但 KPI 与 MBO 所关注的往往是侧重于财务方 面的昀终“结果”指标,对于如何实现这 些结果,并没有象平衡记分卡那样有 明确的理论框架来确保结果的达成。并且,KPI 和 MBO的方法对于企业战略执 行并没有明确的指导意义。其被动、消极因素并不能适应现如今快速发展的外 部环境。 针对这种情况,本论文基于平衡记分卡模型、关键绩效指标和目标管理, 并结合面向对象的软件开发模式的思路,提出了一个价值路径模型,应用本模 型可以有效改善绩效指标的设计。价值路径模型具体包括五个纬度:价值创造、 昀优路径、行动力、效率、客体。概括地 讲,我们要具备一定的行动力,通过 一个昀优的路径,实现我们的价值创造, 同时兼顾效率与成本,以及我们行为 受众的需求满足。倘若我们发现我们的价值创造没有实现,我们可以沿着本模型快速诊断原因并改善。价值路径模型整合了平衡记分卡的“平衡”、关键绩效 指标的“关键价值点”和目标管理的“过程控制”等管理思想,是三者的结合 体。价值路径模型的核心目的可以用一句话概括:有能力且高效地完成正确的 事。 通过这种组合,可以将平衡记分卡的战略管理与执行的优势、KPI 的指标 设计技术和目标管理的过程过程控制方法普遍应用于企业各部门及个人的绩效 管理,可以有效、方便地将企业战略层面的绩效指标分解到部门和个人,可以 使企业各部门、员工更加重视各指标之间的内在逻辑关系,可以方便企业快速 进行绩效诊断,促进企业不断调整、完善内部的指标体系,可以改善企业内部 绩效沟通的效率,从而帮助企业改善绩效管理,促成企业战略目标的实现。 关键字:价值路径模型,平衡记分卡(BSC),绩效管理Abstract Performance management is a core part of HR management, while the performance indicator is hardcore to the performance management. Currently, there are many theories and methods on how to decide the indicators, among which BSC, KPI and MBO are frequently adopted by the companies. Every method has its advantages and pivots. However, we often find some defects with these methods during the practiceUsually, BSC is used to evaluate the performance of strategy managementWhen it’s applied, some limits have been detected. The connection among the four levels of the framework is obscure. What’s more, the four levels are not very convenient when used to appraise the performance of departments and individuals, thus has to be adjusted regularly. Another point, BSC embodies its idealism when it’s used to program,