员工心理契约和价值观的关系研究.pdfVIP

摘 要 英国心理学家 Guest 认为，组织是以关系为纽带而建立起来的特殊群体， 在企业组织结构调整，雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反 映这种变化的核心要素（Guest,1998 ）。全球化背景下员工的心理契约和传统观 念的契约会有差别，这些差别会形成不同的员工和组织之间的关系类型。多元 化的员工在价值取向上会存在着不同的类型，而价值观会直接影响到工作中的 态度和行为。这些价值观可能会与企业的价值观并不一致，与企业要实现的目 标不一致。其次，员工心理契约和价值观之间存在着关系，即具有不同价值观 的个人会形成不同的心理契约的类型。在华人背景下，价值观的结构和心理契 约的结构和西方可能存在着差异。最后，假如拥有不同价值观的员工倾向于产 生不同的心理契约类型的假设成立，那么对于不同的员工需要采取不同的价值 引导方式和心理契约管理。 基于以上几个问题，本研究将在现有研究成果的基础上，在个人水平上以 中国大陆企业员工为被试探讨价值观和员工心理契约的结构，以及价值观和员 工心理契约的关系研究。 员工的心理契约是组织与员工相互关系中，员工所感知到的彼此为双方提 供的责任（Herriot Pemberton ，1997)。价值观定义为一个人渴望的状态、目标 或行为，它超越具体的情景，在人们判断和选择不同的行为模式时作为一种标 准（Schwartz,1992）。本研究中通过文献研究发现，到目前为止，国内外关于心 理契约和价值观的研究在以下三个方面还存在问题，有待进一步扩展： 第一、过去心理契约的研究对象主要是选取了员工方感知到的组织责任来 研究员工心理契约，而这种单维度的研究，并不能代表员工心理契约的范畴。 选取员工方感知的组织责任和员工责任双维度的心理契约显然能扩充和完善对 员工心理契约的研究。同时，过去的研究更多的人为组织心理契约和员工心理 契约的维度是平行和对应的，但是寻找契约双方的类型区别，以求分析和改善 显然更具有现实意义和管理价值。 第二、过去国内关于心理契约结构维度的研究都是在国外成行的量表修改 之后进行的测量，但是没有直接用国外经典量表的结果进行中外比较的实证研 1 究。如果在国外量表研究结果之上，检验和发掘出中国企业员工的心理契约的 特点，对有针对性的管理实践有更大的现实意义。 第三、过去心理契约和价值观之间的关系并没有相关性的研究。过去的研 究更多的集中在心理契约的概念、以及心理契约对员工态度的影响作用方面的 探讨，缺乏对心理契约背后的形成因素和影响因素的研究，很大程度上限制了 心理契约理论和应用价值的体现。 本研究通过对 654 名不同行业的员工进行员工心理契约（Rousseau ，2000 ） 和价值观（Schwartz，1994）的问卷调查，采用 SPSS （13.0）分析软件和Lisrel 8.7 软件对调查结果进行了心理契约和价值观的结构探索性和验证性分析，并对 员工心理契约和价值观之间的关系进行了多元层级回归分析。主要的研究结果 有： 1．员工心理契约组织责任由组织外部平衡契约、组织内部平衡契约、组 织关系契约三维结构构成，与原先西方的研究结果相比，并没有交易型契约， 组织方总体来看都是注重培养长期的契约；员工责任由员工交易契约、员工平 衡契约、员工关系契约三维结构构成；员工方既有短期和既得利益的交易型契 约，又有注重长期关系培养的契约。员工心理契约组织责任和员工责任的各个 维度之间并不存在着平行一致的关系。 2 ．价值观由传统观念、普遍主义、自我导向和权力成就四个维度构成。 其中既包括有中国传统仁义忠孝思想的价值观，也包括以个人导向和权力导向 的现代个人主义价值观。价值观的四个维度和西方被试的结果有差异。 3 ．价值观对员工心理契约有显著影响作用。一般来说，传统型的价值观 比如传统观念、普遍主义与员工组织双方长期契约（无论平衡还是关系）有正 向的联系，个人和权力导向的价值观与短期的具体工作绩效的契约有正向联系。 另外，性别对于价值观和员工心理契约之间的关系具有调节作用。 最后，本文根据研究结论总结了对组织中人力资源管理实践的启示。 1．招聘过程中应该实行真实工作预览。招聘过程中的任意夸大和有意 隐瞒的信息，会造成员工对