总报酬对离职意愿的影响分析.pdfVIP

摘 要 知识经济时代，人才管理成为人力资源管理领域的趋势，而对员工的激励 和保留更成为了该领域的重中之重。本文从总报酬角度讨论了影响员工离职意 愿的主要因素，力图从总报酬 4 个方面的 15 个指标中找到对员工离职有显著影 响的因素，为人力资源管理实践提供指导性作用。 在过去的研究中，总薪酬主要集中于概念的发展、功能作用的延伸，在人 力资源管理实践中大多集中于国外企业，国内企业大多还处于观望状态。关于 员工离职的研究起源于经济学，既而发展到心理学研究，近年来越来越多的应 用在人力资源管理领域。不少文章和研究从理论上阐释了员工的稳定性所带来 的提升组织承诺和提升组织绩效的作用，也有少量文献对影响员工离职意愿进 行了实证分析，但是比较多的从个人因素，较少从组织因素探讨员工的离职问 题，以总报酬作为框架进行系统的研究则更少。本文正是从这个角度出发，力 求全面的找到对员工的离职意愿起到重要影响作用的总报酬要素。 本文的研究方法是文献分析和实证分析相结合，检验了总报酬各维度对离 职意愿的影响，包括货币报酬、福利、学习和职业发展以及工作环境四个方面。 研究得到的主要结论如下： 第一、学习和职业发展是员工离职意愿的首要影响因素。由于企业和员工 之间的契约早已从传统的终身雇佣转变为长期就业能力的培养，因此员工是否 拥有足够的职业发展空间，公司是否提供个人职业发展方面的帮助，已经成为 越来越多的员工选择留下或者离开一家企业的重要参考因素。 第二、货币报酬对员工离职意愿有显著影响。这也进一步验证了经典薪酬 理论中有关薪酬的维系作用。当员工在一个企业里工作了若干年后，无论企业 在个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低 于市场水平，员工也很可能会由于追求个人的市场价值而离开。此外，员工也 会通过比较来确定自己所获报酬的合理性与公平性，比较的结果将直接影响今 后的工作积极性以及对组织的承诺度。 4 第三、适当的福利组合有利于保留员工并实现总报酬成本优化。对于长期 发展的公司来说，除了货币薪酬和分红之外，福利可以帮助企业去维系与员工 的共生关系。特别是针对关键人才的保留，面向特定人群的补充福利项目使员 工可以享受到与服务年限相连结的激励性福利，在帮助企业提高保留员工效率 的同时控制总报酬的成本效率。 第四、优秀的领导力能发挥维系员工的作用。优秀的领导人能够更好的创 造有利于员工创造业绩的工作环境，并给予明确的方向指引、工作指导和适当 激励，尤其对于年轻的员工，这样的环境对于他们的工作是至关重要的，也有 利于降低员工离职率。 第五、司龄越长和层级越高的员工工作趋向稳定。工作嵌入性就像一张网， 使人“陷入”其中，个人与该网联结的数 目越多，员工被束缚于其工作和组织 的程度就越强，因此司龄较长的员工更趋向稳定。员工的需要层次分类与职务 层次密切有关，中高管理层次职务的人员更偏重于高阶需要，因此层级越高的 员工往往职业成就和权力动机更强，不会轻易为了一些外部的诱因而随便选择 离职。 关键词：总报酬；离职意愿 2 Abstract Talent management has become the key issue in human resource management area in the era of knowledge economy, while employee motivation and retention is one of the most important areas. This article discussed the key factors of total Rewards that drive employee turnover intention, which from four models and 14 dimensions