民营外语培训学校员工流失的研究开题报告.docVIP

开题报告 民营外语培训学校员工流失的研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 随着中国经济的发展，中国的投资环境日趋改善，为民营企业的兴起和繁盛创造了良好的经济环境和物质基础，然而由于民营企业自身存在的一些管理上和运营上的问题，缺乏科学合理的激励机制和薪酬机制等原因，造成民营企业员工流失率较为显著，不仅使得企业经济效益有所损失，长此以往还会使其发展遇到了瓶颈。 中国加入WTO以后，更加与世界接轨，对外语类人才的需求激增，越来越多的人加入了学习英语等外语的行列，而在这语言学习中扮演重要角色的外语类培训学校得到了发展和壮大，然而由于种种原因员工流失与流动很大，对企业的发展造成一定的阻碍和成本的增加，长此以往并不利与企业健康成长。 本论文以宁波新东方外语培训学校为例，对员工流失的原因进行分析和找寻对策，希望对这样一类的民营外语培训学校更好的留住员工提供好的建议。 2.国内外研究现状 2.1国外文献综述 约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩在其著作《大趋势2000》中指出90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。 员工流失是指从组织中获取物质收益的主体终止其作为组织成员关系的过程。这一定义现在为国内外的大多数学者所采用。从20世纪50年代开始，国外的学者们就开始对企业的员工流失问题从不同的角度进行研究。经过半个世纪的研究，学者们创立了很多优秀的理论和模型。比较早而且影响也比较大的关于员工离职的总体模型是被马奇和西蒙（1958）合著的《组织论》中的“参与者决定”的模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业中离职的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中离职的容易性。 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是第一个模型里两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色及其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。 第二个模型包括雇员具有探索的嗜好与倾向，个人的视野，企业商业活动的层次，雇员可以看到企业的数目，参与者的个人性格，雇员认知的外部可供选择的企业数目，这些因素相互作用，最后是雇员感觉到流出企业的容易程度。马奇和西蒙模型是最早将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工离职的试。员工的许多心理或性格机制是连接员工离职行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。然而，在分析员工离职时，简单的两个变量之间的关系往往混杂于许多变量之中。但这些研究成果对今后的研究奠定了基础。 到了20世纪70 年代，员工离职的研究得到进一步的发展，其中Price(1977)在对多个学科关于员工离职研究文献进行回顾的基础上建立了一个员工离职动因模型，该模型把工作满意度看作外生变量与离职行为之间的中间变量，可替换工作的机会在工作满意度和离职行为之间起调节作用。其中决定雇员流出的主要因素包括工资水平、融合性、工具式交流、正规交流、以及企业的集权化。前四种决定因素与雇员流出呈正相关关系，第五个因素与雇员流出呈负相关关系。该模型吸收了多个研究领域对离职研究的成果，由于模型假设雇员拥有选择新工作的知识和能力，而且在寻找和实践新的工作时不受任何限制，这些假设忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性。 进入 20 世纪 80 年代，离职动因模型变得更复杂。Steers 和 Mowday(1981)在 Price (1977), Mobley (1977 1979)模型的基础上建立了一个动因模型。根据该模型，工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度;主观态度和一些非工作因素影响离职或留下的意图;最终离职意图会导致实际的离职行为。主要由四个基本因素决定:1、工作满足与否;2、对在企业内改变工作角色收益的预期;3、对在企业外部改变工作角色收益的预期;4、非工作价值观及偶然因素。 以上几个理论模型都试图用多个变量解释和说明员工流失现象，并把员工流失当作一个过程来研究，他们的研究成果对员工流失理论做出了很大的贡献，这为我们正确分析员工流失问题提供了良好的基础。 2.2 国内文献综述 国内学者对员工流失的研究开始于20世纪90年代初期，但在这一时期学者们对员工流失的研究主要还停留在对国外的一些研究成果的翻译和介绍。从20世纪90年代中后期开始，研究员工流失的学者明显增多，而且研究的角度也呈现出多元化的趋势。 谢小明（2008）认为改革开放以来, 我国民营企业呈现出迅猛发展的良好态势, 并成为中国当代企业的重组成部分, 在整个国民经济当中占有十分重要的地位。民营企业从成立之日起, 因其体制灵活, 经营自主空间大, 在人力资源管理上就有很大的