基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究文献综述.docVIP

文献综述 基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 随着知识经济时代的到来，知识型企业得到了迅猛发展，并且企业中科研型员工比例也在日益上升，而这类员工正日益成为知识型企业核心竞争力的关键，同时传统的薪酬体系，如职位工资和绩效工资在激励科研型员工方面的局限性也日益明显，所以对于该类企业来讲，构建适应知识经济要求的对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬管理体系已迫在眉睫。胜任力概念的提出，为知识型企业的人力资源管理提供了理论新思路。而基于胜任力的薪酬管理，则为该类企业激励科研型员工持续发挥自身优势与潜能为企业创造更多价值提供了一个有益的平台。本文主要围绕国内外对，概括了对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动”（Management　Competencies moment）。Taylor认为对管理胜任特征进行的分析和探索应蹲循“时间----动作研究”的模型。1973年McClelland在“测量胜任特征而不是智力一文中首次提出胜任特征的概念。提出应以胜任特征测评来代替传统的测验,试图据此找出那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。发展了一项称为“行为事例访谈” （BEI）的技术。在大量实证研究的基础上，McClelland提出Boyatzis 给胜任力这样的定义: “一个人所具有的内在的、稳定的特性, 它可以是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或者是此人所能够运用的某项具体知识。”【2】 Lyle M. Spencer Sige M. Spencer 认为, 胜任力是能将某一工作(或组织、文化) 中的表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的, 并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。【3】 Parry 认为胜任力就是“影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关的知识、技能和态度, 它们与工作的绩效紧密相连, 并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量, 而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。【4】 1.1国外基于胜任力的薪酬管理研究现状 White(1991)认为基于胜任力的薪酬方案有助于保持员工的稳定性并提高他们的工作满意度，因为它向员工提供了同时增加技能和收入的机会。【5】 Donald(1994)提出了设计胜任力薪酬方案的两大步骤:①识别并建立工作胜任力模型;②建立基于胜任力的薪酬体系，其工作重点是对员工的胜任力进行评价并依据评价结果确定工资等级的浮动范围。【6】 Ledfoul(1995)指出在组织结构扁平化的发展趋势下，员工通过职位晋升获得薪酬增加机会将越来越少。基于胜任力的薪酬体系突破了传统的职位观念，为员工价值衡量和报酬支付提供了很好的解决方案，从而能够起到激励与保留核心员工的作用。【7】 Layman(1996)以金融服务公司为对象进行实证研究，提出了设计基于胜任力的薪酬体系的步骤:(1)识别工作胜任力，特别是适应未来发展所需要的胜任力;(2)建立薪酬目标和框架，设置每项工作的胜任力等级和每个等级所对应的薪酬;(3)对员工的胜任力表现进行评价并进行薪酬调整。【8】 Brown和 Annstrong(1999)经过研究，总结了两种主要的联系胜任力和报酬的方法:(1)以工作为重点，利用胜任力来进行工作评价，这适用于那些拥有优秀的专业员工和非层级结构的组织;(2)以人为重点，即将个人工资与胜任力等级相联系。第一种方法通常用来确定个人职责在组织中的价值;第二种方法是通过奖金或加薪的方式与工资相联系起来。【9】 Halil Zaim（2007）从薪酬体系导入的角度阐明了成功导入的关键因素：对胜任力准确真实的定义、有效沟通、坚持教育培训计划、增强工作的灵活性以及对优秀表现和较差表现的公正评价。【10】 2 国内发展研究 同样国内关于基于胜任力的薪酬激励研究也是源于胜任力特征的研究，与国外相比产生的时间较晚。 其中时勘、王继承、仲理峰等（1999）在《胜任特征研究的新进展》一文中提出：胜任特征把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的、或倾向性等等，基本内容包括有知识、能力、社会角色、自我认知、特质和动机。【12】 王重鸣指出，胜任力是指导致搞管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。【13】 此外还有田建全、杨廷舫、赵淑英等人也分别对教师、公务员、空军飞行员、银行家胜任特征等等多个方面和多个层次2004）较早提出基于技能与胜任力的薪酬体系，选择这种方法的原因是我国企业中知识型员工日益增多，传统的薪酬体系在员工激励方面更加显示出其局限性，而基于胜任力的薪酬能有效激励员工。【15】