中国银行员工培训的现状及对策研究文献综述.docVIP

文献综述 中国银行员工培训的现状及对策研究 1 结国外培训工作研究概述 美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中的重要形式。企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它不同于一般的教育，有其特定的对象和内涵。 关于培训的定义，美国古典管理专家、科学管理之父泰勒，他在 1911 年出版的《科学管理原理》一书中第一次提出了“培训”的理论，系统论述了员工培训的重要性，认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则，要对员工进行科学培训，从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作用。美国学者霍尔认为，培训是在目前或未来的工作上帮助员工透过思想和行为，去发展适当的习惯、技能、知识和态度，即获得效果的过程。麦克吉认为，员工培训是一个企业机构用以便利员工学习的一项正常程序，其目的是影响员工行为而对机构目标与任务的达成有所贡献。美国学者雷蒙德·A·诺伊认为，培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员工作能力的学习活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。英国官方的培训委员会为培训下的定义是：通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是一般的监督、工作革新或经验来获得与工作要求相关的知识和技能的过程。 曾任美国埃克森(EXXON)石油公司培训高级顾问的詹姆斯·普耐德认为，培训的根本目的是提高受训者履行岗位职责的能力。衡量培训效果的标尺，不是检查学了多少，而是看用了多少。他提出了两个对我们理解培训非常重要的观点，即：培训的焦点是行为活动的技能；培训不是为了知道的更多，而是为了行为的改变。培训更强调的是其目标的针对性、运作的现实性和效果的实用性。 国际标准组织（ISO）于1999年底颁布的ISO10015（企业培训质量管理标准），用于规范企业内部培训，为全面提高培训质量提供了科学的依据。培训管理包括科学分析培训需求、有效实施培训、准确评估培训效果、实时监控培训过程等。 ASTD（美国培训与发展协会）自1997年的调查研究表明：对培训高投资的公司在接下来的年度中获得更高的回报。著名跨国公司摩托罗拉更是指出，“在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报”。 法国成人教育学家保罗.郎格朗(P.Lengrand)于1965率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念。在其出版的《终生教育引论》一书中，他指出：“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系。” 美国学者弗农·汉弗莱(Vemon Humphtey)于1990年在《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。他认为一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划。 在分析培训需求方面，C.E.Schneier，J.P.Guthrie，和J.D.Olian(1998)指出需求评估包括三个方面：组织分析、人员分析和任务分析。着重强调了人员分析是明确受训者的基本技能水平、态度和信心，以作出是否可以通过培训来提高绩效的决策。任务分析中要确定培训的目标知识、技术和能力，提出培训评估的新方法——素质模型。 对于培训效果的评估，最为著名的是柯克特里克帕（D.L.Kirkpatrick）的四层评估模型。柯克特里克帕是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问，他于1959年在美国培训与开发协会主办的《美国培训经理人期刊》首次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提出了四级评估法——反应、学习、行为和结果这四个层面分别进行评估。该模型至今仍为广大职业经理人所采用。Hamblin(1974)提出五层次修正模型，增加了组织目标支持。Phillips (1991)在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个第五层次的评估，主要是培训的货币收益与培训成本的比较，从而形成了菲利普斯的五级投资回报率评估模型。1996年杰克·菲利蒲(Jack Philips)在D.L.Kirkpatrick的四层次模型的基础上增加了第五层，ROI(财务评估层)是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。财务评估层是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响，它通常是指培训的货币收益和培训成本的比较。 英国的管理服务委员会(MSC)将评估定义为:对于一个培训系统、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。MSC对培训效果评估的最终定义是:通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估。