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国有建筑施工企业人力资源管理 存在的问题及解决对策 许 宁 (重庆市万州区造价站 ) 摘 要 本文通过对某国有施工企业实地调研 ，分析 目 通常是人事部门，侧重于能力和综合素质的考察，所以招聘的 前国有建筑施工企业在人力资源管理方面存在的诸多问题及原 成败很大程度上取决于招聘人员的专业能力和对企业内部管理 因，并针对性地提出解决问题的对策。 的熟悉程度，并不能从体系上保障招人人员的岗位适应度。同 企业的核心竞争力是人力资源。人力资源管理从上世纪9o 时，企业中高层管理人员基本上是从内部提升的，容易形成管 年代初引入中国，在大型国有建筑施工企业的发展，一般在9o 理惯性，不能为企业变革和发展注入活力；普通岗位招聘一般 年代后期才开始，且进展速度较为缓慢。重庆市万州建筑工程 侧重于从高校、社会招聘，招聘渠道相对单一，对不同类别的 总公司是万州区唯一一家大型国有一级建筑施工企业，公司组 岗位也少有针对性的方法。 建于1951年2月，隶属于区城乡建委，有职工3000人，各类工程 1．4未建立系统的员工培训管理体系 技术经济人员500余人，其中高 中级职称100余人。总公司实行 首先培训体系没有完全建立。没有针对不同层级人员建立 一 级法人、两级管理、三级核算，下设十九个子公司，十六个 起培训体系，企业内部职责不清，各自为政，造成培训缺乏统 职能科室，五个项 目施工部，一个工程处，年完成建安工程产 筹，资源浪费，效果不佳。其次培训工作缺乏整体系统安排。 值三亿元。总公司对下属子公司按 目标责任承包管理，实行统 缺乏长远，没有与企业的长远规划、发展 目标及职工的发展紧 一 协调和管理。公司承建过各类工业与民用、市政设施建设， 密联系起来。第三，培训效果缺乏跟踪评价。第四，培训课程 获得过多项建筑大奖和荣誉，有过辉煌的历史。 没有形成体系。第五培训经费落实不够。 随着市场经济体制改革的进一步深入，该公司也由原来计 2解决的对策 划经济体制下的分配任务、完成产值，进入完全竞争的建筑市 21建立战略性的人力资源管理体系 场，不得不辗转南北，大量投入，涉足不同地区，通过招投标 成立战略性的人力资源管理委员会，由企业的一把手任主 获取工程订单，完成工程，办理结算 。面对实力雄厚的社会施 任，由分管人力资源的副总或人力资源总监担任副主任，公司 工单位，在 日趋激烈的市场竞争 中国有建筑企业缺乏优势和竞 的高管层和业务部门正职为委员，13常工作设在人力资源部。 争能力等问题逐步凸显，企业面临严峻的生存和发展问题。究 通过这样一个跨层次、跨部门的横向组织，构建人力资源管理 其原因，是公司缺乏一支优秀的人才队伍作为支撑，而归根结 体系，形成各个直线经理对各 自承担的人力资源管理责任的明 底，是公司缺乏有效的人力资源管理。 确概念。人力资源部门研究制定政策，提交委员会集中审议， 1国有建筑施工企业人力资源管理存在的问题 交各业务系统分别执行。使企业的高管层，尤其是一把手，在 1．1未建立系统的人力资源管理组织架构和责任体系 这样一个过程中逐渐加深对人力资源的理解和重视，从而推进 公司现状是企业一把手亲 自抓人事，由于时间精力有限， 人力资源管理向纵深发展，制定出职业发展规划、培训、考核 最多只能抓高层干部任免，薪酬分配或是某一具体问题，却没有 等一系列政策。 更多时间来规划、协调整个企业人力资源管理体系。而人力资源 2．2建立科学合理的薪酬管理和绩效考核体系 部门考虑部门内部工作，无法协调全盘，同时也由于人力资源部 建立合理的职务 (岗位)序列，按照初次分配注重效率， 门的战略地位没有形成，事务性的工作占到了主流，领导力量不 二次分配关注公平的原则，通过工作分析和岗位价值评价， 够，企业内部没有形成互动的系统的人力资源管理体系。 建立以能绩为导向的岗位绩效薪酬体系。针对不同工作性质、 1．2未建立系统有效的薪酬福利和绩效考核体系 不同管理层次制定不同的薪酬制度，充实完整企业经营者年薪