以“契约理论”推动人才绩效实现的探索与实践.pdfVIP

人力资源管理 Renliziyuanguanli 中‘国医院管理)第31卷 第10期(总第363期)2011年l0月 以 “契约理论”推动人才绩效实现的探索与实践 蒋 平 任 飞① 程之红① 关键词 契约管理 人才绩效 目标设置 绩效评价 中国分类号 R197．321 文献标志码 B 文章编号 1O01—5329(2011)1o一0058—02 “契约理论”在近30年来发展非常迅速 ．也正因为如此 ． 要”时发挥作用 ，如人手不够时招聘员工、平时发放工资和 “契约理论 ”一直处于不停的整合过程之 中 按照 Brousseau 管理劳保福利等 和 Glaehant的观 点 ，契约理论包括 ：激励理论 fIneentive 1．4 考核流于形 式．激励机制收效甚微 Theory1、不完全契约理论 (IncompleteContractThemT1和新 科学 的激励机制需要奖励和惩罚并举 ．既要对医务人员 制度交 易成本理论 fNewInstitutionalTransactionCostsTheory1 表现出来的符合医院期望的行为进行奖励．又要对不符合医 3个主要分支．其中激励理论是在完全契约理论基础上衍生并 院期望的行为进行惩罚Ⅲ。由于人事管理在工作分析、制定岗 逐步发展起来 的。从契约以及激励的角度 ，我们认为 ．医院 位说 明书、薪酬市场调查、绩效考核 以及薪酬激励等规范化 只有通过明确 目标、措施 、奖惩办法建立相应 的约束机制 ．才 管理方面的欠缺 ．整体薪酬分配制度方面存在 “一刀切”现 能更好地推进管理 目标的实现 一个成功的医院管理者应当关 象 ，缺乏激励机制 ，与绩效考核脱钩 ，起不到对工作成绩、 注两个方面：一是为下属确定合适的目标 ．二是为下属实现 目 态度 、技术水平等方面的考评作用 。大多数医院没有独立 的 标的过程提供适时的资源和帮助 因此 ．以契约管理的方式对 考核机构 ，对管理人员的考核仅仅依靠各个科室去完成 ．缺 医院发展 目标进行探讨和实践具有很重要的现实意义 乏统一的考核管理制度 ，考核标准的推行力、执行力不高 ． 1 医院人才队伍管理困难重重 致使考核流于形式，成为一种没有内涵的 “文字游戏”日 《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革 的意见》 2 实施契约管理推进人才绩效的主要举措 明确提 出．要推进公立医院人才管理体制改革 ，大力改进公 针对 目前医院人才 队伍管理和建设 中存在 的突出问题 ． 立医院内部人事改革管理 ．调动医务人员的积极性 ．提高服 结合契约化管理理论 ．医院在全院范围内以 “责任主体”和 务质量和效率 然而 目前医院一贯的传统人事管理正在暴露 “重点项 目推进 ”两个方面 ．建立 了 “契约化”管理模式 ．推 出越来越多的矛盾和问题 ．主要表现在 以下方面。 进整个 医院的人才绩效 的实现 1．1 岗位职责不清．小农思想根深蒂固 2．1 明确 “责任主体”．将其职责统一到医院发展 目标上 早在 2002年 ．医院便全面推行聘用制 ，但在实际运作 医院一改 以往仅仅与临床 、医技科主任签订 《临床医技 中．往往是 “全部聘用 ”。医院内部人才流动管理上缺乏竞争 科主任 目标责任书》的惯例 。把分管领导、职能科室 中层管 和完善 的激励机制 ．优秀人才无法脱颖而 出。此外，医院管 理干部、学科带头人 、护士长等人员都纳入到 “责任主体 ” 理队伍大多都是医生、护士 “出生”，缺乏现代管理理论 的意 的管理范畴．每年依据各个部 门不同的工作性质制定不 同的 识 ．再加上 内部轮岗、人力资源战略规划等人力资源管理的 “目标责任书 ”．从宏观上将分散 的各个 “责任主体 ”的工作 有力手段仍未普遍运用 ．造成了人才流动机制没有有效激活 ， 统一到医院的大局工作上来 ．扭转既往 “小富即安 ”的工作 管理 中缺乏宏观意识、大局意识 。