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国有建筑施工企业人力资源管理策略研究 姚璞 中交第三航务工程局有限公司铁路工程分公司 上海 200940 摘要：伴随着我国经济的持续发展，基础设施建设发展迅速，我国施工 企业也得到迅猛发展，在快速的发展中，传统的人事管理制度暴露出各种各样的 问题，如何在社会和经济转型的大背景下，做好国有施工企业人力资源的开发和 管理成为一项研究课题。本文对其重要性、现实特征、存在的主要问题及措施进 行了探讨，仅供参考。 关键词：建筑企业；人力资源；管理探析 中图分类号：C29 文献标识码：A 引言 伴随着我国城市化进程，基础设施投资逐年加大，目前建筑市场对人才的需 求非常之大，因而也面临着激烈的人才竞争。国有建筑施工企业同样迫切需要一 大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。施工企业要承担与资质相应 的工程，必须具备一定数量的技术人员。近年来，很多大型国有施工面临着人才 缺乏局面。 一、加强国有施工企业人力资源管理的重要性 当前，我国正处在经济发展的关键时期，固定资产投资对经济的拉动作用明 显。同时，我国仍处于社会主义初级阶段，生产力发展水平还不高，各地发展还 不平衡，对基础设施建设的需求依然十分旺盛。今后一个时期，加大基础设施建 设、提供更多公共服务以促进经济发展，仍然是我国基础设施建设发展的大趋势， 也是建筑施工企业面临的外部环境，可以说建筑市场仍然处于发展的黄金时期， 是朝阳产业。巨大的发展机遇，催生了对人才的旺盛需求。但随着国内建筑市场 改革的不断深入，国外建筑施工企业逐步涌入建筑市场，同时民营建筑施工企业 也在蓬勃发展，国有建筑施工企业面临着与国内、外同行业企业激烈的市场、人 才、资源竞争的环境。 二、建筑企业实施人力资源管理的现实特征 建筑行业的特征决定了施工企业人员的构成具有一定程度的复杂性，施工企 业既有学历高、经验少的中青年管理人员、也有经验丰富、学历不高的老工人， 同时还有建筑企业专业引进的技术骨干、专家型人才。由此可见该类人才结构的 多层次、多元化特征令企业发展的价值目标呈现出复杂化形式，令其人力资源系 统建设发展具有一定难度。同时建筑施工企业其人力资源的结构布局也呈现出一 定的分散性特征，基于施工建设的项目属性令其承担生产工作具有较强的流动 性、分散性，不同于一般的固定生产型企业，包含固定的生产部门与生产场地， 在建筑企业中其组织机构主体随着项目工程的变化而动态发展，一般依据项目工 程具体建设发展状况而设定，即依据项目工程建设规模大小、要求技术指标特征、 地域现实状况进行适应性项目工程管理机构的组建。一旦建筑项目工程竣工完 成，而施工单位又承接了新一轮项目，则施工人员的组成结构则需依据新项目进 行再次调整。由此可见建筑施工企业实施的人力资源管理在局部层面呈现出明显 的分散性与较强的流动性特征，进一步增加了其实践管理难度。 三、国有建筑施工企业当前人力资源管理中存在的主要问 题 1、人才总量不足，结构不合理 一是企业专业技术人员总量不足，已经成为企业发展的“瓶颈”。二是人才 结构不合理，在职称结构上，初级职称人员多，中高级职称人员少，具有教强技 术水平和持有一级建造师、注册造价工程师等专业资格证书的专业技术人员稀 缺；在学历结构上，大专、本科学历人员多，研究生人员少；在专业结构上，工 程技术人员多，投融资管理、国际工程项目管理等专业人员少；三是人才职业化 程度低，成熟的职业经理人、市场化的项目管理团队等缺乏，种种情况严重制约 了企业管理水平的提升和多元化发展。 2、未建立有效的人力资源管理机制 在计划经济下，国有企业专门设立劳资管理部门，主要是以身份为界限对技 术工人管理、对劳工派遣人员的管理，薪酬社保计发和退休职工等的管理；专门 设立组织部门，主要对工程技术人员、职称、干部提拔等工作进行管理。很多企 业领导虽然意识到人力资源管理的重要性，但是固有的思维模式还一直没有突 破。主要表现在没有从企业发展战略的高度来部署人力资源工作，企业没有制定 人力资源规划，未有效确定企业中长期人才需求的数量和结构，没有建立人才考 核选拔任用机制，没有设置技术人才、高技能人才成长的机制。 3、绩效考核机制不完善，员工工作效率低 在施工生产过程中，不同季节、不同工程、不同时间，劳动力的需求量起伏 波动较大，加之施工企业的流动