彼得原理引发就业问题的思考.pdfVIP

■墨 ． 彼 得 原 理 引 发 就 业 问 题 的 思 考 宋玉芬 (广西师范大学 教育科学学 院，广西 桂林 541004) 摘 要 ：以往 的大学生就业 困难分析 的往往是劳动力市 理”。对一个组织而言．一旦出现 “彼得原理”所描述的现象(组 场二元化 的分割理论、高考 的扩招 、大学生就业心理 问题与就 织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别)．就会造成人 业辅导 问题、我 国产业链结构 问题、高等院校专业设置 问题、 浮于事 、效率低下 ，阻碍组织 目标的实现。对企业来说 ，员工被 大学生缺乏创业精神和金融危机影响等方面。本文从另一个 不恰当地晋升到一个他所不能胜任的职位上来 ，一方面得到 角度——彼得 原理视 角分析 大学生就业问题 了一个蹩脚 的新管理者 ，另一方面失去 了一位能够胜任较低 关键词 ：彼得原理 大学生就业难 解 决策略 一 级职位的优秀员工 。因此 ，企业也是这种不恰 当晋升 的受害 者 ，即导致企业知识性员工外流，不胜任 的员工 占据高职位 ． 一 、 彼得原理的概念 阻塞 了真正的胜任者的招录或提升。如何有效地减少或避免 1969年 ，美 国管理学家劳伦斯 ·彼得 (Laurence．J．Peter)与 “彼得原理”的出现 ，使企业或政府 的招聘计划有所改变 ，作为 加拿大记者雷蒙德 ·赫尔 (RaymondHul1)出版 了 《彼得原理》 一 个组织的人力资源管理部 门更需要沉思。 (ThePeter mciple)一书 ，该书提 出了著名 的彼得原理 ，即企 1．完善人才激励制度 业 中每一个员工 由于在原有职位上工作成绩表现好 ，就将被 按照马斯洛的需求层次理论 ，企业留住人才需要有成就 提升到更高级 的职位 ，此后如果继续胜任则将进一步提升 ，直 感和满足感 的激励 ，使人才在企业 中潜能得到开发 ，快速地学 至到达他所不能胜任的职位为止。由此导出了彼得推论 ：“每 习与晋升 ，获得重视都是人才能够敬业 的主要动机 ，与此 同时 一 个职位最终大都将被一个不能胜任其工作 的员工所 占据 ． 使得企业 的绩效得以提升 ，达到双方共赢 的正面效应 。因此 ，长 层级组织 的工作任务也多半是 由尚未达到胜任 阶层 的员工完 远来看 ，想要留住人才可以实行宽带薪酬体系。所谓宽带薪酬 ． 成的。”这个原理解开 了所有管理者 阶层制度之谜，被称为 “彼 就是在拉大 同等级的员工的薪酬的同时．缩小不 同等级员工之 得原理 ”或 “梯子定律 ”。 间的薪酬差异 ，实行薪酬扁平化 ．以及按劳取酬 、按效益取酬制 二、彼得原理现象 度 ，改变以前企业 的按职称 、按工作 岗位拿工资的制度 。通过这 正如前文彼得原理概念的描述 ．在现实中．很多表现出色 一 方式 ，可以在各个层次的工作 岗位中留住有事业心的合格 的 的员工会从原来 的岗位上不断得到提升 ，直到他们不能胜任 人才。这一薪酬体系对那些不大适合晋升 ．而更适合留在本职 为止 ，但很少有提升者会 回到原来他所胜任 的岗位上去 。比 工作岗位的各级行政管理和专业技术人员的激励更有效果。对 如：很多政府和企业的主要领导人告退或升迁后 ，其副职领导 他们来说，与其更上一层遭遇 “彼得原理”陷阱，倒还不如在最 人便顺理成章地接替主要领导的职位 ；一名称职 的技术工被 适合 自己的岗位上实现最大价值 。因为他们虽然不能通过相应 提升经理后无法胜任 ；一位知名的大学教授被提升为校长后 的职称或职务来实现 自己的价值 ．但可以通过 自己的业绩和收 并无建树 。该原理在各种层级机构 中都得到广泛 的验证 ，特别 入来获得企业其他员工的尊敬 ．并以此来实现 自我价