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维普资讯 我国中小企业人才 战略研究 文马／克立李振强 中小企业在我国国民经济中具有重要 一 般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不 的作用。根据国家 《大中小企业划分标准》． 管内部还是外部环境的变化，对中小企业的 年销售收入和资产总额在 5亿元以上者为大 影响都要比对大企业的影响大得多，所以对 型企业。按照这一标准，统计资料表明，全国 于人才而言，在中小企业求发展的风险要高 工商注册企业中，中小企业 占了99％，超过 于在大企业。 800万家。中小企业的工业总产值、销售收 2．行业分布广，人才的地域性强。中小 入、利税总额、出口总额分别约占全国的 企业分布在各行各业中．从手工作坊式的加 61％、58％、41％利60％；此外中小企业提 工业到高科技技术产业，包括一些不适合大 供了大约76％的城镇就业机会。总体来说． 规模资金运作的领域。所 以中小企业对人 近几年来中小企业在确保 国民经济稳定增 才的需求更具多样性和复杂性。中小企业 长、缓解就业压力、拉动民间投资、优化经济 往往活动范围窄，地域性强．尤其是人员的 结构、促进市场竞争、推进技术创新、促进市 构成更具有明显的地域性，有时容易形成排 场繁荣、方便群众生活、保持社会稳定等方面 外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。 的作用日益明显。中小企业在一定程度上影 有的企业位于中小城市．城镇，甚至偏僻的地 端：大多数中小企业不注重企业文化的建设， 响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的 方．很难吸引人才。 员工缺乏共同的价值观念 ．对企业的认同感 稳定 。 3．人力资源管理机制落后。企业的竞争 不强，往往造成个人价值观念与企业理念的 随着中小企业在我国国民经济中的作用 其实质是人力资源管理制度的竞争．有了科 错位 另一方面是企业的文化建设流于政治 逐渐上升．中小企业也 日益成为推动我国社 学的人力资源管理制度才能吸引人才。目 化、口号化、表象化和僵化。这些都是中小企 会经济发展的一股新生力量。我国加入世界 前 ．中小企业的人力资源管理仍然停留在传 业难以吸引与留住人才的重要原因。 贸易组织后．中小企业面临更为激烈的市场 统的对员工的控制、约束和监督上．客观地抑 竞争．中小企业要想提高 自己的竞争力并取 制了人才的个性发挥．抹杀了个人的积极性 =、建立符合社会主义市场 得长足的发展．必须实行由粗放型、外延式增 和创造性，不利于创新．阻碍了人才的个人发 经济规则的人才机制 长向集约型、内涵式发展的转变。技术创新 展 ．没有将企业的发展和个人的发展有效地 尽管中小企业在吸引人才方面的困难较 和管理创新是促成这一转变的有力杠杆 ．而 结合起来 没有看到人力资源的流失实际是 多，但与大企业相比，中小企业具有体制灵 人才在技术创新和管理创新的过程中却起着 资本的流失．在发现人才、吸引人才、使用人 活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人 关键的作用．但由于中小企业的企业资源和 才、留住人才方面采取的措施不够得力；没有 才在中小企业中发展的机会较多．容易发挥 社会影响相对知名大企业都比较小．人才问 建立科学化、规范化、制度化的价值评价体 个人的特长 ，体现 自己的能力，可以说．可为 题因此成为制约中小企业发展的 瓶颈”。 系．人治”现象比较严重，人际关系错综复 企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企 杂 ，极大地挫伤了员工的积极性。 业的人才。因为人才是多层次的：企业经营 一 中小企业在吸引人才方 4．缺乏良好的企业文化。企业文化作为 中．各种人才居于企业组织的不同层次．他们 面的困难 一 种共有的价值观 ．其核心表现是企业创始 可以是高层的管理者 ．也可以是生产经营第 中小企业 自身的特点决定中小企业在吸 人及决策集体对社会及企业的看法与观念认 一 线的员工；可以是高级的技术开发专家，也 引人才方面存在诸多困难，具体表现为： 识。优秀的企业文化．在价值取向上有突出 可以是技能娴熟的工人。 1．中小企业的规模小 稳定性差。无论 的社会性和强烈的社会责任感．坚持企业经 首先，树立正确人才观。从狭隘的人才 是生产规模 ．还是人员、资产拥有量以及影响 济效益与社会效益共同提高的原则．始终将 观到全面的人才观．即从单纯的技术人才观 力都要小于大企业。这使