浅析国企人才流失的原因及对策.pdfVIP

维普资讯 第l2卷 第2期 兰州工业高等专科学校学报 V0l1．12．No．2 2005年 6月 JournalofLznzhouPolytechnicCollege Jtm．，2005 文章编号：1009—2269(2005J02—0071—05 浅析国企人才流失的原因及对策 梁勤辉 (中国石化集团第五建设公司，甘肃 兰州 730060) 摘要 ：国企人才流失是一个不容忽视的问题，它影响 了国企持续稳定的发展。探讨 了国企人才流 失的原因及影响．分析 了国企应从建立合理的薪酬制度、提供充足的培训、创造广阔的发展空间及 建立 良好的企业文化4个方面采取措施来留住人才。 关 键 词：人才流失；薪酬制度；发展空间；企业文化 中图分类号：F272．9 文献标识码 ：A 1 国企人才现状 近年来随着我国加入W10和民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境 日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人 才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。国企源源不断地向民企和外企输 送着高质量人才。虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽 薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决 的问题。 2 国企人才流失的影响及原因 人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力 的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。人才流失会对企业造成一定的经济损 失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值 的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。据分析，企业流失一名重要 员工或者重要职位上的人才，至少需投入 2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选， 还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。此外，企业还要承担因人才流失带 来的技术泄密，正在进行的项 目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。 每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情 于 “铁饭碗”，一有机会就 “另择良主”呢?造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因很多，除了有市场机 制在人力资源配置中的影响等外部原因外，关键在于与国外企业相比，国企缺少一套符合现代企业制度要 求的、内含激励与约束机制的科学的人力资源管理体系。 目前在国企人力资源管理中普遍存在着以下几 个问题 ： 1)国企的人力资源管理仍受传统的人事管理思路的影响，更侧重于静态管理。很多国企没有设置全 收稿日期：2004—04—18 作者简介：梁勤辉(1970一)，女，四川广安人。工程师 维普资讯 · 72 · 兰 州 业 高 等 专 科 学 校 学 报 第 12卷 面完整的人力资源状况评价指标，难以对人力资源管理的效果和效率进行客观评价；管理过程中以“事”为 中心，只见 、不见人，把人视为一种成本，当作一种工具，管理的目的是使用和控制；管理方式呆板，没有 根据每个 工不同的个体需求，采取灵活的方式，进行个性化的管理，真正体现出 “以人为本”的人性化管 理思想，员工的岗位与能力、兴趣之间未实现合理匹配，忽视了对员工潜能的激励与开发，当员工感到 自己 在本企业没有提升和施展才能的空间时，就会萌生去意。 2)薪酬制度不合理，奖惩机制不灵活 根据需要层次理论，物质需求是人的第一需要，薪水较低和福 利待遇较差是国企人才 “跳槽”的主要原因。国有企业虽然已对工资制度进行了较大的改革，员工的收入 有了差距，但从整体上看，没有形成合理完整的报酬体系，收入分配结构不