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试论我国企业创新管理中存在的问题及其对策摘 要: 对一个企业而言，创新是生命，管理是核心。一个企业的生存发展，就是依靠管理和创新。本文以企业的薪酬管理为视角,从创新管理的涵义入手,分析了我国企业创新薪酬管理模式中存在的问题,提出了实际可行的应对对策。 　　 关键词:企业 创新管理 薪酬管理 对策措施 　　随着新的机遇和挑战都对我国企业的管理提出了更高要求。近年来,多数企业尝试进行管理创新,虽然成就显著,但仍存在诸多问题。本文以企业的薪酬管理为视角,从创新管理的内涵剖析入手,分析了我国企业创新管理中存在的问题,提出了实际可行的应对策略,以求教于方家。 　　 一、创新管理内涵剖析 　　企业的发展要依靠管理，而有效的管理需要进行不断的创新。我国的钢铁企业的发展不仅着经济的持续稳定，而且对四化建设影响巨大。因此，需要面对新的变化和形势，不断地进行改革创新，通过创新和实施有效的企业管理模式,改革企业管理中传统的不适应生产力发展的模式,从而更加科学有效的整合、优化配置企业资源,最终实现企业管理效益最大化的系统科学的企业管理动态活动。以企业为例,我国企业是在政府的严格管制下发展的,这种准行政化管理的模式使得企业的管理创新既有与其他企业的共性,也有自身的个性。特别是企业的薪酬管理传统化现象较为明显。如论资排辈、晋升途径狭窄、激励机制薄弱等。这些问题在一定程度上阻碍了企业员工工作积极性的充分发挥,影响了企业的生产经营和管理,必须对此进行创新管理。 　　 二、我国企业薪酬管理中存在的问题分析 1.薪酬管理机构设置有待合理,职能有待完善 　　 从我国企业的薪酬管理机构设置来看,多数企业是由中层以上的各级领导组成并做出各种决策,很少有相关的专家和企业的基层员工来参与,这是一种不尽合理的管理模式。另外,多数企业中薪酬管理部门的职责仅限于薪酬方案、考核文件的审批、反馈和监督等执行层面的工作,而忽视了对企业岗位分析、技能分析和评价等基础的薪酬管理职能,导致整体的企业薪酬管理落后。 月工资制存在的问题 ????（1)工资调整机制不够科学，现行工资制度下，员工薪酬待遇与级别密切相关，工资的刚性较强，根据员工级别确定岗位系数，确定工资标准，导致员工千军万马过“提职提级”独木桥的情况。 ????(2)级别工资的设定无法充分体现员工能力。导致仍存在一定程度的“大锅饭”现象，干和不干一样，干好干坏一样等不合理情况，影响了员工积极性的发挥。 ????(3)绩效考核办法不够科学，激励作用弱化.在绩效考核操作过程中，对工作容易量化的员工，薪酬分配较容易操作，而对于营销、研发、管理等工作难以量化的岗位，考核结果无法体现公平性，无法真正发挥薪酬的激励作用。 ????()公司管理层人员年轻化，导致老员工提升机会减少，降低其工作积极性。.年薪制存在的问题 ????从经营者年薪制试行效果看，在合理确定公司经营者收入水平，提高经济效益等方面都起到了积极作用。但现有年薪制办法还处于试点阶段，因此也存在不少问题。 ????(1)职位消费不规范。由于经营者在公司中的特殊地位，在交通、通讯、社交等许多方面公务消费上享受很多特权，基本上都是公司报销。职务消费成为经营者收入的一种补充，无法有效约束。.薪酬晋升渠道狭窄 　　 目前我国企业大都实行岗位等级薪酬制度,主要以行政级别和资历为晋升的主要渠道。因此,企业员工的薪酬晋升除了靠工龄增长来提高工资级别以外,就只有靠提高行政级别来晋升薪酬。简单来说,职工薪酬晋升只有靠升职才能真正地实现。因此,许多技术型的员工放弃专业特长一心想要晋升到更高的行政职位,使得人浮于事,严重影响整个企业人力资源的管理和发展。  .经营业绩的考核问题不合理 　　目前年薪制的实施范围仅限于总公司部门以上领导和分公司总经理，但公司经营业绩并不是依靠个人努力实现的。经营者绩效年薪按公司整体业绩考核，在一定程度上影响到其他经营班子成员的积极性。 缺乏长期激励问题。目前的年薪政策对经营者的短期行为有较强激励作用，但缺乏长期激励机制，对经营者完成一定任期内经营目标缺乏有效激励 三、我国企业创新薪酬管理的策略探讨  1.创新观念,将薪酬管理纳入人力资源管理的大方向 　我国企业要想创新薪酬管理,首先要创新观念,将薪酬管理纳入人力资源管理的大方向,使薪酬管理由传统的人事管理向人力资源管理转变。薪酬是人力资源激励的核心要素，是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。只有兼顾员工需求的薪酬模式才能激励销售人员更加努力工作，提高利润，实现个人目标。钢铁企业要想持续稳定的发展下去，在的薪酬模式中就必须把企业发展目标同的个人需求紧密联系起来，一荣俱荣，一损俱损。建立起一套适合企业发展的、符合员工意愿的薪酬管理体系,规范的薪酬管理的各项规章制度,以充分发挥薪酬管