浅析中小企业知识型员工激励薪酬问题及其对策.docVIP

浅谈中小企业知识型员工的薪酬激励问题及其对策 【内容摘要】 知识型员工是新型的工作群体，他们的工作与个性具有极其鲜明的时代特征。如果仅仅运用传统的激励手段去管理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷入困境。因此，有必要探讨运用现代激励手段和理论工具对知识型员工进行有效激励。本文开篇分析了知识型员工激励的问题、产生原因，结合知识型员工的概念、特点以及马汉·坦姆仆的激励模型，进一步深入研究了知识型员工激励的对策。 【关键词】关键词：知识型员工 激励 问题 对策 浅谈中小企业知识型员工的薪酬激励问题及其对策 一、概述 二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体---知识型员工来实现。管理与激励知识型员工，是企业在激励的市场竞争中处于不败之地的关键。因此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工。采取科学的、有针对性的改进措施，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。 二、关于中小型企业薪酬激励中存在的问题 （一）人力资源管理理念滞后 　　　知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业家，未来人力资源的重心是知识型员工。这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理。创造一种宽松的环境和不干预的气氛，给员工更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高。然而，在企业的实际管理中，知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的管理理念尚未被企业所有者和管理层所广泛接受。据对广东省高科技中小企业调查，仅有３３％的企业主将知识型员工的管理与开发迫切需要解决的议程上。这种管理理念的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。 （二）缺乏科学的员工管理体系 由于知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然给人力资源管理带来新的问题。知识型员工的工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，这与传统的工作制度截然不同。然而，现实是目前许多企业对知识型员工的管理缺乏制度性和规范性，基本上是一些形式表面性的工作。如人员配备、下放一定权利给项目小组、不严格规定工作场所和工作时间等。 （三）薪酬制度欠合理 在经济时代，员工价值贡献差异很大，对于价值回报的渴望也大。物质待遇虽是低层次需求，但它一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。而许多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。 （四）激励机制欠完善 知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点，给传统的工作环境，人际关系，合作环境等带来冲击，所以有些高科技企业对知识型员工采用创新的激励组合手段来激励员工，如：差别化薪酬制，编制知识型员工的职业生涯设计等。但实施的效果平平，员工的反应不明显。因此，在短期内健全激励机制，科学有效地激发知识型员工是格外重要的。 三、知识型员工激励问题的原因分析 当今世界信息技术飞速发展，世界面临信息化、全球化的两大趋势。竞争环境不断改变，激励程度日趋增强，企业发展的速度越来越快，尤其是高科技企业，从而导致对知识型员工的激励与管理跟不上企业的发展。所以，激励知识型员工对每个企业来讲是非常重要的。 现在大多企业不采用激励手段已产生以下几个方面的问题： 一、知识型员工的大量流失 现今社会的科学飞速发展，人才的竞争愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能性。知识型员工具有很强的流动意愿，不希望终身在一个企业中工作，由追求终生就业饭碗，转向追求终身就业能力。这就使得员工忠诚具有了新的含义。知识型员工流失是必然的，关键在于如何建立企业员工之间的诚信关系。由于流失的加速，企业人力资源由谁来承担成为企业面临的一个问题。如何防止企业的知识型员工的大量流失，就必须采取激励的方式挽留他们，增加他们在企业的成就感，提高他们的忠诚度。 二、绩效会难以考核 知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。第一，工作过程难以监控。由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。这给