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新生代员工幸福指数评价指标体系构建 　　基金项目：云南省中青年学术技术带头人后备人才项目（2011CI018） 　　作者简介： 杨红娟，女，昆明理工大学管理与经济学院教授，硕士生导师，主要从事可持续发展研究； 　　胡静，女，昆明理工大学管理与经济学院2012级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究； 　　匡磊，女，昆明理工大学管理与经济学院2011级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。 　　摘要：以80后为主的新生代员工已逐渐成长为各个企业的主力军，其职业能力和技术水平是企业提高核心竞争力的重要资源。论文在幸福指数指标体系构建原则的指导下，分析新生代员工幸福指数的影响因素，选择WX企业新生代员工进行问卷调查，运用SPSS软件进行统计分析，构建了3个一级指标，7个二级指标，19个三级指标的幸福指数评价体系，在实证结果分析的基础上，提出提升新生代员工幸福指数的对策，为企业新生代员工的管理和发展提供借鉴。 　　关键词：新生代员工；幸福指数；指标体系；因子分析 　　中图分类号：C9139文献标识码：A文章编号：1006-723X（2014）06-0084-05 　　2012年“中国人力资源发展与管理论坛”举行期间，《2012中国薪酬白皮书》中揭示，“80后”“90后”员工处于“成长的烦恼”期，离职率达30%以上，甚至出现了越年轻离职次数越高的现象。[1]（P24～25）论文将新生代员工界定为“80后”“90后”即在1980年及以后出生，已踏上工作岗位的企业员工。综合目前相关文献研究，[2-4]（P17～21，P81～90）新生代员工在职场的特点有：价值取向多元化、较高的文化水平、敢于自我表达、自我为中心、易情绪化、流动意愿强、抗压力差等。 　　幸福指数是对个人所处环境的满意程度所带来的幸福感程度的衡量指标，是在一定理论基础之上构筑起来，幸福指数的研究涉及多个不同领域。（1）主观幸福感，迪纳（Diener）对于幸福感进行了划分：正面情感、负面情感和对生活满意的认知评价，后来又将主观幸福感分为三个层次四个领域，进而提出了多层次结构模型；[5]（P41～49）（2）幸福经济学，伊斯特林在自己的著作《经济增长可以在多大程度上提高人民的快乐》中提出了“幸福悖论”即他认为财富和快乐不成正比例关系，财富越多不意味着越快乐；（3）心理幸福感，来福（Ryff）为表现个体努力实现潜能的过程，提出包括生活目的、自我接受、积极关系、环境控制等六维度的心理幸福感模型；[6]（P99～103）（4）社会幸福感，克耶斯（Keyes）把社会幸福感从整合、认同、贡献、实现以及和谐五个角度出发分成五个维度，把个人和社会进行了联系，强调个体在社会中的行为和感受，把对社会的价值、积极态度、归属感作为评价幸福的指标。[7] 　　一、新生代员工幸福指数指标 　　体系的构建 　　（一）指标体系的构建原则 　　1.可量化原则 　　在对指标体系中的指标进行权衡时尽可能地采用量表的形式进行量化，以便有效利用数字直观表现研究主体的变化趋势和影响程度。 　　2.简明可行性原则 　　简明是指标的选取要具有代表性，以最少的指标数目涵盖指标体系的全部重点信息。可行性是指标的选择要从客观事实出发，既满足成本的节约要求，又能便于数据的收集整理和数据的统计分析。 　　3.实际可比性 　　指标口径和范围要保持一致性，这样有利于进行横向和纵向比较，可以使计算结果具有可比性。 　　（二）指标体系的初步建立 　　Lewin的场动力理论认为，个人所发生的行为是个人与他所处的环境互相影响的结果，即个人的行为方式受所处环境的影响。[8]（P926～930）从个人、企业、家庭和社会四个方面，分析影响新生代员工幸福指数的因素。[9]（P177～178）并立足于企业实际，从个体特征、企业环境、家庭社会环境三方面出发来构建新生代员工幸福指数评价指标体系。个体特征包括积极特征（稳重性、接受性、自主性、挑战性、自信型）和消极特征（浮躁性、反抗性、犹豫性、不安性、抑郁性）；企业环境包括企业文化（企业文化“以人为本”程度、员工自我价值实现程度、企业文化建设程度）、工作环境（工作地点和工作条件、团队合作程度、信息和知识共享程度、与领导的沟通程度）和激励机制（薪酬福利、企业提供的发展空间、企业提供的人才培养机会等方面的指标，以及企业“以人为本”程度、员工自我实现程度、工作地点和条件、企业提供的职业发展前景）；家庭社会环境包括家庭环境（家庭和睦程度、家庭富裕程度、家人对工作的支持力度、家人对薪酬福利的满意度）和社会环境（法律和政策环境、对知识和人才的尊重程度、就业压力程度、社会提供的再就业机会）。 　　（三） 实证分析 　　本文所调查的样本选取山东省青岛WX公司的新生代员工，调查采用了问卷调查