“赏识管理”的艺术.pdfVIP

“ 文 THINKTANK I智库 THEART0FAPPRECIATIONMANAGEMENT 赏识一§ 理的艺术 管 赏识管理主要通过影响领导力的三个蝴蝶效应点来实现领导力 提升。这三个领导力的蝴蝶效应点分别是激励力、沟通力和领导 者影响力。 德鲁克曾说，一个组织像是一部美妙的乐曲，不过，它不是每个 管理作为人生『化管理的一种新模式，最终 目的是提高组织的领导力， 音符的罗列，而是由人们之间的和声关系所构成。可见要管理好现代 提高组织的核心竞争力，追求更多的利润。那么，“赏识管理一领导力 组织，就必须在认识人生『需求的基础上，同时结合管理技术的使用， 提升一组织核心竞争力增强一更多经济利润”这一假定条件是否会 才能把管理的效果发挥到极致，才能使组织经受住全球化激烈竞争 成立呢?赏识管理又是怎样影响领导力的提升呢? 浪潮的洗礼并脱颖而出。 组织管理中关于人性的研究在整个管理思想演变的进程中占据 赏识管理与领导力提升 着极其重要的地位。从被后人尊为 “科学管理之父”的泰勒认为员工 利雅得大学教授IEGadalla认为赏识管理就是管理者通过对员 是 “经济 ’而开始探索人性，到法国科学管理专家法约尔在其代表 工由衷的赏识，对其杰出成绩的肯定与赞赏以及对过失、困难的支持 作 《工业管理和一般管理》中初步体现出 “以人为本”的管理思想， 与鼓励，帮助员工树立 自信心 、不断成长、不断提升自我的管理手段。 再到美国管理学家埃尔顿 ·梅约通过著名的 “霍桑试验”阐述了人际 与规范化管理直接对比，它意味着对各种相互作用的因素表示赏识 ， 关系论 的主要思想，提出工人是 “社会人’而不是 “经济 ’的这一观 而不是追求单一性的主导 目标的一种理论和实践的管理方法。它是 点。这一过程中，人们一直对组织中的人性进行探索，尽管在探索过 判断一个人的管理能力的主要来源，而不用凭借外部手段。赏识管理 程 中，一个正确 的人文方向曾被技术化、技巧化扭曲。1957年，美国 的本质上尝试了两件事：一是以组织理解和解决问题的能力为方法 著名管理学思想家道格拉斯 ·麦克格雷戈在其代表作 《企业的人眭方 发展个人内在能力；二是耍在广泛的时空背景下看待组织及其问题 ， 面》—文中提出著名的x_Y理论后，才奠定了组织行为学的理论基础， 在这种情况下，主要变量之间是相互依存的，从而可以达到系统平 人JI生化的研究从此有了突破口。 衡。赏识管理应该是一种以人为本的管理，它重视知识要素，采取符 随着世界经济的一体化 日益加剧，市场竞争愈加激烈，人在组织 合人注的方式和手段，以和谐、效率为 目标导向，以一同分担、共同学 中发挥的作用 目渐凸显。人．生『化的因素得到足够的关注和重视，对组 习、一道成长以及相互分享为原则，促使个人或组织为达成 目标所开 织中人性与行为的研究得到加强，“赏识管理”也因此应运而生。赏识 展的一切管理活动。 智库 lTHINKTANK LINK 詹姆斯定律 詹姆斯定律也叫 欣“赏定律”，即 “渴望得到别人的认可和赞赏，是人类埋藏最深的本性”。该理论由美国哲学家威廉 ·詹姆斯提出，他认为没 有不喜欢被赏识的人，更没有被赏识后而不竭心尽力的人。 每个人天生都渴望得到他人的赞赏，同样的，也韶 旧责难。拥有好员工越多的企业 ，其竞争力无疑越强。但好员工不是管出来的，而是赏识 出来的。被人赏识总是一件令^愉陕的事隋，人们都希望得到别人的赏识，但并不是每一个^都能学会去赏识别人。很多企业领导认为津贴、礼券、 奖金就是赏识。但员工的看法并不完全是这样认为，他们更愿意看到这些手段所应该表达的含义而不喜欢这些手段流于形式。 国际上对领导力的研究可以追溯N20世纪40年代。管理学家威 能够增强对员工的激励力，从而提升领导力。激励已成为现代企业管 廉 ·乔伊斯认为，领导力就是领导者与追随者之间具有影响性的相互 理活动中—项非常重要的管理措施。在传统的激励方法中，往往更