从人力资源管理探讨三星企业如何提昇员工创新能力.docVIP

從人力資源管理探討三星企業如何提昇員工創新能力 ─應用Gupta Singhal 之模式 研究生：賴家愛 指導老師：陳玉娟 老師 指導教授：莊致嘉 教授 目錄 第一章　緒論 　第一節　研究動機 　第二節　研究目的 第二章　文獻探討 　第一節　人力資源管理 　第二節　人力資源管理與員工創新能力之關係 　第三節　Gupta Singhal創新的人力資源實務模式 第三章　模式運用分析 　第一節　三星企業之人力資源管理體系 　第二節　三星企業有助創新之人力資源管理實務 第四章　結論 參考文獻 　緒論 　研究動機 　　三星自1938年創立，當時只是一個沒沒無聞的代工廠，甚至於亞洲金融風暴瀕臨險境，但三星卻若能積極鼓勵創新充分提供資源，組織成員整體及組織創新將創新能力導入人力資源管理模式幫助組織提升競爭優勢的來源加強組織內部的資訊流通與有效溝通及激勵 第三章　模式運用分析 第一節　三星企業之人力資源管理體系 　　由資料《三星密笈》(2003)、《三星東方管理及西方變革》(2011)、《哈佛商業評論》(2011)《商業周刊》(2004)中，所提出三星人力資源管理制度上之具體的管理實務如下： 一、人事雇用： 　　三星在雇用制度上主要強調：不論是怎樣的背景，只要有才能，就能被三星所用，並且提供最好的待遇以及尊重，以高於市場的薪水吸引人才進入三星。 　　在聘用女性員工上，認為女性具有獨特感性思維，且可提高女性勞動力及勞動就業，甚至間接促進消費，有利於企業，也能達到三星所強調回饋社會的理念，提升國家競爭力。 而具有濃厚韓國傳統文化影響，卻是三星邁向國際化的阻礙之一，因此三星也積極招攬海外人才，以求注入不同的技術及想法。 (一)公開招募制度：三星在1957年引進人才公開考試，為韓國最先，並於1994始廢除學歷的開放錄用，以求公平。 (二)特別人才任用：每年藉由特別管道進入三星的人才超過一百名，對象除了於正規技職所，另有龍山電子商場等地的駭客及程式專家，或高考通過者及報社新春文藝新秀(韓國的文藝比賽)，專業電玩高手等。 (三)建教合作課程：運用「一十一，二十一二。」運作，和延世大學(數位化)、高麗大學(通訊)、成均館大學(半導體)、漢陽大學(軟體)、慶北大學(電子工學)等，共同合作課程。 (四)延攬海外人才：對於海外的人才，除了親至聘請、當地技術研究中心及公司招攬外，亦透過對外國大學之援助來網羅海外人才，至2011三星人才中已有220位來自日本、90位自俄國、70位自印度 60位自中國、40位自美國。 (五)女性人才的任用：在三星的最大工廠──龜尾工廠，其中6000名員工，就有3000名為女性，在薪資上及人數上皆有調升，並設計符合女性需求之課程，以提升其能力。今已於新進人員中分配20%以上比例僱用女性員工。 二、培訓教育及機構 三星企業於人才培養上三星受到錦鯉理論啟發，並由李健熙董事長所創立的尖端枝術研究所來負責培訓及監督。 (一)新進員工教育 新員工的入職教育為使其專業能力提高、入門課程(含公司文化、廉潔教育、公司行為規範和禮儀)，這種入門教育，採用公司戰略導向，以企業文化、知道公司的價值觀為主線，特別重視成員對於三星企業的存在理由要有明確的認識及了解。 (二)在職員工的繼續教育 在職員工則特別注重於繼續教育，隨著職業生涯的提升，而有相應的課程培訓 (含領導能力、團隊建設、計劃制定)，而核心人員則另有其他課程如行銷技巧等，並在培訓方式採用多樣化的方式，如戲劇表演，生動影像資料，知識競賽等。 透過這些課程，三星的目的在於要能不斷提昇及更新職員的知識，以趕上這個不斷變化的時代，提昇企業的競爭力。而針對創新上，三星亦有設立此方面的培訓機構： (三)三星創新設計實驗室 此實驗室的設立目的即是以培養設計人員，雖然設立只有十幾年，卻被認為是三星神話背後的主要力量，他們所培養出的人才，後多為各部門主管，才能將創新的理念傳遞下去，在這個實驗室中強調要改變其心靈結構，所以在內部規定不用敬禮、不准奉茶等，顛覆韓國等級分明的文化，而他們派遣人員至全世界探訪，以求他們思想能有所擴展，同時這個實驗室強調直接對總裁負責，不隸屬於任何部門，使上層可以直接聽到他們的想法，顯示三星對於創新的重視。 (四)三星設計及藝術學院 此學院主要強調使學員更加接近設計現場，以參與產品實際設計過程等方式，並希望擴展其國際事業，派人員至國外交流，如與美國帕森設計學院的合作。 三、管理制度 (一)企業思想 三星十分重視整體公司的共同思想，以提升整個公司的向心力，並藉由各項培訓傳遞企業思想，對各個階層在思想傳播上給予不同的任務，高層