培训与发展体系(T3).pptVIP

* 培训方式 定义 优点 缺点 适用范围 讲授法 传统的培训方式 方便，易控 单向信息传递，反馈差 理念性知识的培训 视听技术法 现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机） 直观、鲜明 反馈差，成本高，内容易过时 企业概况、传授技能、概念性知识等培训 讨论法 小组讨论与研讨会 信息多向传递，学员的参与性高 对培训讲师的要求较高 分析、解决问题、人际交往等能力的培训 案例研讨法 通过相关背景资料寻找合适的解决方法 费用低，反馈效果好 分析解决问题的能力、知识类培训 角色扮演法 在设计情景中扮演角色，讲师点评。 信息多向传递，反馈好、实践性强、费用低 人际关系能力的训练 自学法 经济、实用 监督性差 一般理念性知识的学习 互动小组法 在培训活动中的亲身体验 明显提高人际关系与沟通的能力 依赖培训讲师的水平 管理人员的人际关系与沟通 网络培训法 新型的计算机网络信息培训方式 灵活，节省学时间与费用 投入较大 符合分散式学习的新趋势 拓展训练 小船驶离平静的港湾，迎接一次次挑战 磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队 E-learning网络培训是公司近两年重点推出的培训方式，目前正在大力推广。 齐鲁证券网络培训平台 齐鲁证券营销培训网络平台 分别针对公司员工和营销代表建立的网络培训平台，广大员工通过平台可轻松获得很多优秀的培训课程以及参加公司组织的竞赛活动或考试，极大的方便了广大员工的学习、受训和检验。 公司E-learning网络培训 （五）营业部的工作要点 （1）制定符合本单位发展需要的年度培训计划。 （2）做好培训预算。 （3）制定全面的培训方案， 对培训进行规范有序管理。 （4）为培训成果的转化创造有利的工作环境。 （5）年底做好培训总结，总结经验与不足，为下一年度培训计划的制定提供依据。 五、谁来培训 （Who） （即培训的组织者、培训资源、培训讲师等） 营业部可利用的培训资源 培训的组织者 公司总部各部室 营业部 1、主动要求总部对其进行现场培训督导； 2、借助当地财经高校、财经媒体等力量； 3、将培训化整为零，嵌入到日常工作中，例如每天召开晨会、夕会等； 4、组织拓展训练； 5、其他可利用的方式。 培训讲师 1、培训讲师的构成 大量培训实践证明，承担培训授课教学的主要力量还是由内部培训讲师承担，外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求我们不能依赖外部教学资源。 2、培训讲师的职责及其扮演的角色 培训讲师的职责： （1）担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理人员及技术专家均有承担讲师的义务； （2）根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程； （3）对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估； （4）负责编写与完善相关培训教材、教案（含PPT文件）与考题，并在第二次培训时更新； （5）负责参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部培训主管完善公司培训体系、培训计划的任务达成。 培训讲师所扮演的角色 3、培训师应具备的素质模型 培训师之德：关爱学员，回报社会 培训师之律：自我约束，严格要求 培训师之能：精心设计，完美表达 培训师之风：博采众长、风格独特 培训师之求：追求完美、进无止境 六、培训谁 （To whom） 内容提要： （一）培训对象的构成 （二）培训对象与培训效果的关系 （一）培训对象的构成 员工：按照其所处的阶段、职级或岗位的不同划分 新员工培训； 中高层培训（包括公司中高层管理者、营业部负责人等培训）； 后备人才培训（含优秀毕业生培训）； 各类岗位培训等。 公司员工 公司服务的对象 （二）培训对象与培训效果的关系 “师傅领进门，修行在个人。” 七、培训效果如何 （To whom） 内容提要： （一）培训评估的作用 （二）培训评估的标准和方法 （一）培训评估的作用 （二）培训评估的标准和方法 四层次评估模型 柯克帕特里克在1959年提出该模型。 一级评估是反应层次上的评估，即学员对培训项目的看法，需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等； 二级评估是学习层次上的评估，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么； 三级评估是行为层次上的评估，即学员的工作行为方式有多大程度的改变； 四级评估是结果层次上的评估，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。 培训评估指标体系 在明