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绩效工资实施中存在的突出问题与解决策略 　　2008年12月17日，国务院通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定于2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。教育部及各省（区）教育厅亦相继出台配套措施，至此，义务教育学校绩效工资制度开始在全国范围内推行。 　　这是一项打破传统的教师工资分配“大锅饭”，强调“多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”，旨在提高教师工作积极性、促进义务教育均衡发展的教育新政，出台伊始即获得教师与社会各界人士的广泛好评。那么，绩效工资实施三年以来，其效果如何呢？带着这个问题，笔者对广西部分市县学校进行了实地调研，以期“管中窥豹”，分析、总结义务教育学校实施绩效工资存在的问题与原因，为教育主管部门、学校管理者今后制定相关措施提供实证依据。 　　一、 当前绩效工资实施中存在的突出问题 　　一直以来，义务教育学校实行的是“工资+职称”的职称工资制度，这种制度缺乏工资弹性，不利于提高教师的工作积极性。而绩效工资由“基础性工资+奖励性工资”两个部分构成，其中“基础性工资”占工资总额的70%，“奖励性工资”占工资总额的30%，奖励性工资按照劳动的数量和质量取酬。这也就意谓着，职称不再是决定工资水平高低的关键，劳动的数量和质量成为工资构成中的重要变量。而劳动的数量和质量，其实质就是“绩效”。我们知道，“绩效”这个词来自企业，其基本涵义是“成绩与效果”，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。然而，教育行业是一个特殊的行业，教师的教育教学效果也很难完全用数据进行衡量，因此，在企业中获得成功的绩效工资制度，被复制到教育领域时，出现了下述突出问题。 　　1.学校自行制定实施细则，难以保证考核的科学性与公平性 　　绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式，也就是说，工资的多少由绩效高低决定，绩效越高，工资水平就越高，个人的劳动积极性也越高，反之亦然。Heneman1992年曾对42项有关奖励性绩效加薪效果的研究进行元分析后发现：在多数情况下，当工资与绩效相关时，个人绩效就会有不同程度的提升[1]。从逻辑上来看，这是一个很清楚、明白、简单的逻辑，但其实际运行起来却存在着很大的难度，因为工资分配的合理性不仅取决于工资分配原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。这也就意谓着，绩效工资制度要实现其提高工作效率的目标，就必须有效地对工作绩效进行评估。而这项制度改革要获得成功，就必须有一套先进、科学并符合实际的落实措施。那么，谁来制定落实措施？谁又来对措施进行评估呢？ 　　在调研中发现，目前绩效考核由学校根据市教育局的指导意见，自行制定实施细则。这一决定意在放权予学校，但却没有得到校长们的欢迎，比如，BHM校长说，“教师的工作很难完全用数据来衡量，让学校自己制定细则，根本就是将难题下放，把校长推到矛盾的风口浪尖。”QZJ校长也提到，“很难考核，哪个岗位不重要？只能尽量平衡。”HCM校长更是直言，“指导文件不科学，学校操作难度大。”看来，由学校自行制定实施细则，很难保证考核的项目与标准的科学性。 　　此外，此次义务教育学校工资改革，定位为“实施绩效工资”，理当充分体现国家的导向意图，发挥绩效工资“提高工作绩效”的效益功能，而公平与效益却是一对相辅相成的矛盾，只讲公平性，会影响效益性；而绝对地追求效益性，将会失却公平性，存在激化矛盾的问题。比如，NDM校长谈到，“班主任与非班主任的工作量相差很大，如果按绩效来说，差距拉得大，势必造成教师间产生矛盾，如果工资拉不开，只有几百元的差距，又调动不了教师的积极性。学校管理上出现很多新矛盾，校长更难当了。”LBJ教师认为，“我们学校的绩效考核，是拿老师的绩效工资作为领导的奖励，希望领导与教师的绩效工资能够合理分配。”BHP教师则提到，“绩效考核是暗箱操作，量化指标有，但是不公开，老师们都觉得公平方面做得不够好。”可见，在长期“不患贫而患不均“的分配文化影响下，大多数人都不知道自己将来的收入如何，因而在公平与效益之间常常会选择公平优先。因此，让学校自行制定实施细则，就是要求学校必须能够科学、理性地厘清效益与公平之间的关系，这对于学校而言，是一种高难度的要求。 　　2.“一刀切”绩效工资总量核定方法，导致新的不平衡 　　国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》强调：“要逐步实现同一县级行政区义务教育学校绩效工资水平大体平衡。”言下之意，就是在同一个县级行政区内，各个义务教育学校之间，教师的工资待遇将趋于平衡。这里就有一个问题需要我们面对，即原来工资待遇相对有高有低而现在要拉平距离所带来的影响。 　　长期以来，由于管理不规